《勞務派遣行政許可管理辦法》即將出臺
近年來，勞務派遣用工形式越來越受到企業青睞。據中華全國總工會公布的資料顯示，2011年，我國勞務派遣工占企業職工總數的13.1%，總數約為3700萬人。而相應地，由勞務派遣所引發的同工不同酬、濫用勞務派遣工等問題也進入人們的視野，對于規范勞務派遣的呼聲日趨高漲。
“十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過的關于修改勞動合同法的決定，為切實維護被派遣勞動者合法權益提供了有力的法律保障。”全國總工會法律部部長劉繼臣表示。
2012年12月28日，全國人大常委會通過關于修改勞動合同法的決定，修改后的勞動合同法將于今年7月1日起正式實施。那么，這一修改決定對勞務派遣作出了哪些新的規定？這些規定如何保障被勞務派遣者的合法權益?
勞務派遣濫用催生修法
張芳（化名）是北京一家超市的產品推銷員。“我不是超市的員工，算勞務派遣工。經常在不同的超市推銷不同的產品，薪酬也是按月結，由勞務派遣公司給。”張芳穿著與超市其他員工不同的工作服，但卻做著相同的工作。與超市正式員工還有一點不同的是，張芳沒有社會保險，她說心里沒底，覺得自己隨時會失業。
2012年，全國人大常委會在對勞動合同法執法檢查中發現，勞務派遣用工存在諸多問題，例如勞務派遣人員同工不同酬，不參加社會保險或少繳社會保險費等問題突出；用工單位用工有不少超出臨時性、輔助性、替代性崗位范圍，在主要崗位長期使用勞務派遣人員。
“勞務派遣被濫用，與勞動合同法規范勞務派遣用工的立法初衷完全背離，不僅給勞動者帶來了極大的不公平，而且嚴重影響了勞動合同法的立法效果。”全國人大常委會委員、中國人民大學教授鄭功成說。
全國總工會法律部部長劉繼臣表示，勞動合同法頒布實施后，對構建和諧的勞動關系和維護社會穩定發揮了重要作用，但由于相關條款特別是關于勞務派遣的規定不夠具體，致使勞務派遣用工過多過濫，被派遣勞動者的合法權益得不到有效保障，成為影響勞動關系和社會穩定的重要因素。
“勞務派遣用工削弱了職工的主人翁意識，勞務派遣人員在用人單位里沒有歸屬感，沒有發展，在勞動報酬、福利待遇等方面與正式職工存在較大差距，企業為降低成本、增加利潤，嚴重侵害了勞務派遣人員的合法權益。”劉繼臣說。
“如果任由勞務派遣用工規模無限制擴大，不僅直接損害勞動者的合法權益，而且必然會沖擊正常的用工方式和勞動合同制度，最終殃及勞動關系和諧與社會穩定。”中國人民大學教授周孝正指出。
正是由于勞務派遣濫用對于勞務派遣工權益的嚴重侵害，立法機關啟動了修改勞動合同法中關于勞務派遣的相關條文，以進一步規范勞務派遣行為，保護勞務派遣工的合法權益。
增加條文嚴格限制派遣范圍
2012年，全國人大常委會經過兩次審議，最終于12月28日通過了關于修改勞動合同法的決定，決定內容每一條均與勞務派遣有關。
“修改決定明確了我國企業的基本用工形式是勞動合同用工，而不是勞務派遣用工，體現了我國對勞動者權益的保護，這一點非常重要。”全國人大常委會委員石秀詩表示。
“規范用工制度，構建穩定、和諧的勞動關系，是全面建成小康社會應有之義，因此要高度重視并解決好勞務派遣用工問題。”劉繼臣強調。
劉繼臣認為，修改后的勞動合同法提出嚴格限制勞務派遣用工崗位范圍、對經營勞動派遣業務實施行政許可、切實維護勞務派遣勞動者合法權益、加大對相應違法行為的處罰力度等措施，都很有針對性。一方面提高了勞務派遣機構的準入門檻；另一方面對相關規定進一步進行了規范，加大了處罰力度。“多管齊下，必將對規范完善勞務派遣制度、進一步貫徹實施勞動合同法起到積極作用。”
現行勞動合同法第63條規定:“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”
為進一步保障勞務派遣工享受同等薪酬待遇的權利，修改決定增加規定:“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。”“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”
此外，不少專家還認為，修改決定最大的亮點在于對勞務派遣范圍的限定:勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
修改決定明確了“臨時性、輔助性、替代性”的含義，即臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
“這一限定，有利于減少勞務派遣不分行業、不分崗位、不限時間的泛濫使用。”劉繼臣表示。
落實法律還需完善細則
盡管修改決定中對于進一步規范勞務派遣行為、加大保護勞務派遣工合法權益等內容受到社會各界的一致肯定，但仍有不少專家對其有效實施表示了擔憂。
周孝正指出，修改決定對于存續時間、執行標準等的解釋仍過于原則，建議相關部門出臺細則時明確限定輔助性崗位的存續時間。“如果不能科學、合理地限定輔助性崗位的存續時間，那么用工單位將很有可能隨意加以解釋，并在所謂的輔助性崗位繼續長期、大量使用勞務派遣。”
對于社會保險繳費執行標準的簡單規定，他也表示了擔憂。“勞務派遣單位跨地區派遣勞動者，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行，在我國社會保險地區化現象較為普遍的情況下，這條規定很可能導致用工單位從社會保險繳費額低的地方進行勞務派遣，從而達到降低用工成本的目的。”
劉繼臣也認為，“臨時性界定為工作崗位存續時間不超過6個月”是比較清晰，具有可操作性的，但輔助性崗位和替代性崗位，卻難以準確界定，容易被鉆空子，實踐操作起來存在困難。“建議有關行政主管部門在實施細則中進一步明確臨時性、替代性、輔助性崗位，均不應超過6個月。如果超過6個月，或員工是長期離開工作崗位的，則應當再招用正式職工，而不是使用勞務派遣。”
針對這些擔憂和建議，日前，人力資源和社會保障部新聞發言人尹成基表示，人社部正在抓緊制定出臺《勞務派遣行政許可管理辦法》、修改《勞務派遣規定》，做好勞務派遣行政許可等相關工作。
“為貫徹好關于修改勞動合同法的決定，我們將采取以下措施：一是對規范勞務派遣作出部署，主要是要對勞務派遣情況進行摸底調查，做到心中有數，并對勞務派遣的機構進行規范。二是抓緊制定出臺《勞務派遣行政許可管理辦法》，做好勞務派遣行政許可工作。三是進一步修改完善《勞務派遣規定》，主要是對勞務派遣的用工比例、法律責任、監督管理等方面的內容作出具體的規定。”尹成基說。
每一個勞動者的權利都應當依法保護。落實好法律條文、完善實施細則、切實保障勞務派遣工合法權益，我們拭目以待。
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