根據某電信廣州勞務派遣制員工激勵機制存在的四個問題，我們從職位體系、薪酬制度、職業生涯規劃、企業文化四個方面有針對性的逐條提出對策及建議。
重塑職位體系
如前所述，廣州某電信勞務派遣員工年齡主要集中在 20 一 35 歲之間，絕大部分是剛離開學校不久的畢業生，雖然普遍接受過高等教育，但由于社會閱歷尚淺，工作經驗不多，正處于職業生涯探索階段，職業知識技能處于積累時期，雇傭關系和使用關系形成時間短，與派遣機構及用工單位之間都處于磨合期，穩定性較低。但迫于就業和生存的壓力，他們對派遣工作往往又有較強的依賴性。
根據馬斯洛的需要層次理論，這些處于職業生涯初期的勞務派遣員工更多考慮的是低一級的需要，他們首先是在生理和安全上的需要能夠滿足，也就是能夠得到足夠的收入。同時廣州某電信已經初步建立了階梯化、序列化的職位職級體系，他們一方面渴望得到工作的機會，另一方面渴望知識經驗積累，渴望能通過自身的努力得到更高的職位，從而獲得更高的收入。
基于以上原因，對于這些勞務派遣制員工的職位體系的激勵應從以下方面著手:
1. 將基礎職位延展化，給勞務派遣制員工提供更多的上升機會。
由于目前的基礎職位體系只有 G1-G5 五個檔次，一些員工到了 G5 職級后，由于勞務派遣員工轉正式員工的比例很低，每年的名額有限，他們就很難再上升，以獲取更多的報酬。因此可以考慮將基礎職位進行延展，可以擴充出 G6-G10 的職級，同時薪酬對應著 Z1-Z5，讓勞務派遣制員工的職位體系更加豐滿。采用這樣的做法存在以下優勢：首先可以解決勞務派遣制員工的收入提升問題，只要夠努力和付出，就能夠得到較高的職級，獲得較多的收入；其次，對于公司來說，由于受國家對于企業用工“零增長”的限制，部分優秀的勞務派遣員工無法一下子轉為正式用工，通過這種職位體系的延展，可以更好的留住人才，從而為公司持續健康穩定的發展提供保證。
2. 給勞務派遣制員工提供更多的培訓機會，滿足派遣制員工提升自身素質的需求。
雖然目前廣州某電信派遣制員工普遍具有較高的學歷層次，但由于學校傳授的知識畢竟是相當有限的，并且有好多在學校里學的知識與實際工作相差很大，畢業生到工作崗位后仍需花費大量的時間和成本不斷進行學習，才能構建起工作所需的知識結構。這種培訓對勞務派遣制員工來說，將比正式員工產生更大的激勵作用，畢竟培訓和學習能使他們獲得穩定工作的機會以及提升自身的綜合能力。同時對于企業來說，基礎的培訓也能使員工更好的完成工作，也是企業所樂于看到的。而對于一些拓展能力和提高自身素質的培訓，可以作為一種福利，優先提供給在本職崗位上表現優秀的勞務派遣制員工，以作為公司對他們的認可，激發他們的工作積極性。
給勞務派遣制員工更多的轉正機會。
目前廣州某電信派遣制員工普遍具有大專以上學歷層次，具備廣州某電信對新員工的基本素質要求，他們在經歷了相當長的一段時間的派遣工作后，逐步掌握了基本的業務技能，并融入到廣州某電信的文化中，大多數勞務派遣制員工都希望自己能夠成為企業的正式員工。正因為如此，有不少員工在派遣期內，工作積極主動，能力表現突出。因此如果勞務派遣制員工具備了廣州某電信招聘正式員工的基本素質要求，能夠勝任工作崗位的需要，又有轉為正式員工的動機，那么就應在國家政策范圍內，給予勞務派遣制員工更多的參與機會，并盡可能多的錄用，以體現對表現優異的派遣制員工的認同，同時也是對全體勞務派遣制員工的一種激勵，有利于他們形成一種穩定的心理預期，并設定了一個比較高的期望值，以更努力的工作態度投入工作中去。
給勞務派遣制員工更多的參與管理機會，用挑戰性的工作激勵他們不斷改善工作績效。
廣州某電信勞務派遣制員工主要分布在營業員、客戶經理等操作性、重復性崗位上，缺乏一定的挑戰性，容易形成倦怠。現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。雖然業務操作規程決定了這些崗位相對固定的業務流程，但仍可以考慮如何才能使工作更能提高工作效率以及更有意義，如重新進行工作流程優化，通過員工對日常工作中工作流程的討論和梳理，使管理者能更了解一線的情況，同時讓一線的員工參與到工作流程的優化中來，給員工一種自我實現感。對其中特別優秀的人員，可以調整到更重要的崗位。勞務派遣制員工工作在最前沿，他們是與客戶直接打交道的第一人，往往最了解問題的狀況與改進的方式，以及客戶的真實想法，因此管理者在做出一些決策時，需要讓勞務派遣制員工參與他們分工業務直接相關的決策，更多地傾聽他們的意見和建議，讓他們恰當地參與管理。這樣既能充分表達廣州某電信對他們的信任和尊重，又能為廣州某電信的成功獲得有價值的信息。從馬斯洛的需要層次理論解釋，就是給予勞務派遣制員工以尊重，以實現他們對于尊重的需要。一旦員工滿足了這部分的需要，就有了更強的參與感和更多的自主性，他們對工作的責任感就會
大大增加。
改革薪酬制度
薪酬激勵就是企業運用薪酬水平政策、結構政策、差別政策、增長政策對員工進行有效的激勵。雖然精神激勵是企業建立激勵機制必不可少的一部分，但物質激勵仍是最重要的激勵方式，特別是對勞務派遣制員工來說，他們從事派遣制工作的初衷，更多的是為滿足生理的需要，迫于生存的壓力，對物質生活水平提高的需求是他們大多數人最主要的需求，因此，薪酬激勵是勞務派遣制員工激勵機制中的主要方式。基于職位體系的建設，需要配套的薪酬制度，將職位職級與薪酬掛鉤能更好的激勵員工。
1.提高薪酬水平，增加薪酬的外部競爭性。針對外部企業的員工收入的不斷增加，同時物價指數持續走高，廣州某電信要穩定勞務派遣制員工，就需要提升薪酬水平。電信已經全部使用了績效考核制度，將員工的薪酬與績效掛鉤。
作為企業來說，也應該將勞務派遣制員工的基本工資進行適當的提高，以使勞務派遣制員工的薪酬具有社會競爭力。廣州某電信應重視物質條件的需求即生理需求對員工積極性的影響，在符合國家政策法規的原則下，合理增加工資、福利等方面的資金投入。
2.改善薪酬結構，穩定員工的心理預期。薪酬結構是指將員工的薪酬分為不同的幾個部分，如基本工資、福利、獎金、津貼等，針對不同員工的特點再調節這幾個部份在薪酬總額中的比例，以達到相應的效果。通過薪酬結構比較，如果基本工資比例較大，則薪酬的外部競爭性比較強；如果獎金比例較大，則薪酬的激勵性比較強，員工將更注重個人績效；如果福利比例較大，則薪酬穩定性比較強。目前廣州某電信對勞務派遣制員工實施了基礎工資加績效獎金的結構體系，通過績效考核來確定績效獎金，且績效獎金比重較大，對于激勵員工起到了較好的作用。
由于廣州某電信勞務派遣制員工從事的大部分都是基礎性的崗位，因此可以采用計件工資制的激勵工資形式，以基本工資加計件獎金為主要結構，明確每一項業務的單價。這樣，既能夠直觀地激勵勞務派遣員工，也能對公司的業務有很大的促進。當然，仍然需要對員工進行績效管理，以防止部分勞務派遣員工片面追求高薪酬而侵犯了客戶的利益。但通過計件獎金的設定，將可以更好的體現薪酬的激勵作用。另外，可以提高薪酬結構中福利的比例，通過以保健功能為主的福利，給以勞務派遣員工以安全感和歸屬感。例如：提供年休假、住房及交通補貼、旅游等。
3.完善職位職級薪酬體系，實施差別激勵。薪酬差別主要是通過不同的崗位或同一崗位的薪酬之間的差別來達到不同的內部競爭和激勵的效果。目前廣州某電信在勞務派遣制員工中實施的是與職位職級掛鉤的薪酬體系，員工根據從事的崗位確定職位和職級，同時根據年度績效考核進行職級的擴展，例如一名新近的員工，從事客戶經理崗位，定職級為 G4 初級。這時，他的薪酬基本工資與 G3 標準級相同，而績效獎金則根據他從事工作的績效進行計算發放。如果該員工表現很好年度績效考核在優良及以上，則第二年可以升到 G4 標準級，這樣他的基本工資就是 G4 檔了，而績效獎金仍根據績效進行計算發放。這樣，根據不同的績效要求，可以將同崗位上的不同員工進行差別激勵。在這一方面，廣州某電信需要不斷完善，結合前述職位職級體系的重塑，加強對勞務派遣員工的宣貫，使每一位勞務派遣員工都清楚地知道自己的薪酬結構，以及與同崗位員工的差異，以讓員工設立目標，激勵員工并提升績效。
規劃職業生涯
馬斯洛的需要層次理論告訴我們，但人的低一層級的需要得到滿足后，就會尋求高一級的需要滿足。當薪酬和職位的需要都能夠滿足后，組織內的員工就會尋求個人發展與個人價值的實現。目前廣州某電信在派遣制員工的培養和發展方面做了一些探索和嘗試，但總的來說，還缺乏有效的規劃和措施，沒有把員工職業生涯的規劃作為人力資源管理中的重要工作，有些管理者甚至存在認為只要員工的收入比社會上其它行業員工的工資水平高就可以了的思想，以至于不少勞務派遣員工感到迷茫，尤其是一些優秀的勞務派遣員工在連續優秀了幾年后，突然不清楚自己在廣州某電信的職業生涯除了獲得工資收入養家糊口以外還能有什么收獲，對自己未來的努力方向和奮斗目標心中無數。一些擁有較高人力資本的勞務派遣制員工感到前途渺茫，轉投其他企業，造成了優秀員工的流失。人們希望加入一個企業，是因為企業為他們提供了足夠的成長空間。這就要求公司建立了規范、科學的多重晉升通道和創造合適的工作環境，正如赫茨伯格提出的雙因素理論，在保健因素改善員工不滿的同時須要考慮激勵因素以提高員工的工作積極性，而公司的認可、員工的成長和晉升將直接激勵員工。因此作好職業生涯的規劃，對于廣州某電信勞務派遣員工的激勵能起到重要作用。
個人職業生涯規劃流程圖
1.員工是職業生涯的首席設計師，公司也應幫助勞務派遣制員工做好職業生涯規劃。
同正式員工一樣，派遣制員工也需要有自己的職業生涯規劃，沒有員工會滿意沒有前途的工作。雖然他們具有較強的流動性，但在某一時期內，他們的工作相對是穩定的。目前廣州某電信已經注意到了派遣制員工的職業生涯規劃問題，并做了一些工作，但總的來看還處于探索階段，未能提供實質性的指導。為更好地幫助他們規劃自己的職業生涯，有必要做好職業生涯管理的基礎性工作，通過建立完善的人力資源檔自
案，建立各職位職級的晉升發展通道，充分發揮人力資源職業生涯規劃的作用，并要明確勞務派遣員工的直接管理者在派遣員工職業生涯指導方面的職責，需要直接主管根據員工的自身特點和所在崗位，幫助他們分析職業發展的前景并制定具體的目標，以及為實現目標所需的努力。而勞務派遣制員工也要根據自身情況，明確目標，制定自己的職業發展意愿，最終將個人的發展與企業的可持續發展進行最佳結合，為廣州某電信貢獻自己的力量。
持續的完善勞務派遣制員工職業生涯規劃，建立以職業發展為導向的工作績效評價。
勞務派遣制員工的職業生涯規劃不是一成不變的，而是要尋求動態中的平衡。
廣州某電信可以在每一年度，都對每一位員工的工作能力、工作業績、工作態度做出評估，并把資料導入該員工的職業生涯規劃檔案，并與以前的評估結果比較，確定員工在那些方面有進步和那些方面需要改進，這樣就可以有針對性地對員工開展職業輔導。職業生涯檔案規劃要開放到勞務派遣制員工和他的直接主管都能看到，以使直接主管能和員工一起分析現況，包括工作需要和表現的差距、性格潛能以及規劃理想的現實性，若員工的計劃過于理想化，則要降低他的期望或計劃，幫助員工制定切實可行的職業發展計劃，根據員工具體情況制定個性化的培訓計劃，如溝通技巧培訓、當眾表達技巧培訓等。同時通過內部輪崗幫助員工充分發掘自身潛力，更好地認識自我，尋求職業生涯發展的更多可能，并在員工的職業發展過程中，提供最大限度的輔導和指引，幫助員工持續完善職業生涯規劃，為員工在組織內部得到發展和提升價值創造必要的條件。
3.完善內部晉升體系。晉升空間對于員工不僅僅意味著更高的職位與薪酬，更是對其價值的肯定，以及獲得更多工作經歷的機會。
廣州某電信目前在優秀勞務派遣員工轉正式員工的方面進行了有效的探索，這對于勞務派遣員工來說是一個很大的激勵。它提供了一個目標，使廣大的勞務派遣員工都能向著這個目標努力。然而，畢竟能夠轉入正式員工的編制有限，因此廣州某電信需要創新性地完善內部晉升體系，可以考慮身份不變，而選拔優秀的勞務派遣員工到專業管理職位，享受正式員工的薪酬，同時對于基層的管理崗位要加大勞務派遣人員的選拔和晉升。公司中的每一位員工都希望得到公司的重視和關心，尤其是勞務派遣員工，公司可以提供階段性的工作輪換，提供機會讓員工都可以根據自身的能力、興趣嘗試各種挑戰性的工作，能使員工獲得評價自己的資質和偏好的良好機會，對其個人發展將有很大幫助。要進一步建立健全勞務派遣制員工晉升通道，鼓勵勞務派遣制員工公平、公正、公開地參與崗位競爭，并從中選拔德才兼備的優秀人員，讓他們有施展才華、報效廣州某電信的機會。有了這樣一個通道，勞務派遣制員工進入廣州某電信后，在職業生涯發展上就能感到有機會、有前途、不迷茫，也才能保證派遣制員工的隊伍穩定，確保優秀人才不流失。
5.4.4 推動企業文化建設
企業文化的建設，雖然不能直接提高員工的工作積極性，但是可以提高員工的滿意度，這正是赫茨伯格的雙因素理論中的保健因素。中國某電信 2006 年形成了新時期的企業文化體系，廣州某電信也倡導“激情工作，快樂生活”的文化理念。從一方面講，企業文化應該是企業中所有人都遵守的價值標準和行為標準，是在提煉了企業中所有員工的共同特性而總結出來的。另一方面，既然企業文化已經總結出來，就需要所有員工去遵守。廣州某電信派遣制員工眾多，尤其是隨著公司的發展和時代的進步，大量的 80 后，甚至 90 后進入了廣州某電信，在每個人的價值觀和行為準則都不一樣的情況下，公司迫切需要企業文化來對員工進行感召和凝聚。
廣州某電信提出“沒有滿意的員工就沒有滿意的用戶”，并開展落實了員工關愛計劃（EAP），正是在企業文化中加入了對員工的關愛，使廣州某電信的企業文化具有強大的凝聚力和感召力，使廣州某電信對外具有強大的競爭力。
同時廣州某電信應該積極搭建統一的企業文化宣傳平臺，通過學習，教育，文化娛樂和交心聯誼等不同方式，積極主動地宣傳廣州某電信的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范等企業文化內容，以最大限度地統一員工的意志，規范員工的行為，提高員工凝聚力。另外，要創建和諧、平等、健康、持續的工作、學習、生活環境，積極引導勞務派遣人員參與企業有關工作決策，將勞務派遣員工納入到公司的黨、團組織等，尤其是要讓勞務派遣員工成立工會，并由公司工會開展工作指導，教育勞務派遣人員自覺把個人思想、行為融入到廣州某電信文化之中，增強對廣州某電信的歸屬感和使命感，把個人的成長進步與廣州某電信的發展融為一體，為共同目標去努力實現自我價值。
通過以上四個方面的改進，能使廣州某電信真正做到改革分配機制以待遇留人，完善激勵措施以事業留人，加強關愛工程以感情留人。
廣州某電信公司勞務派遣工激勵機制的借鑒意義
目前，我國勞務派遣員工已經有 2700 多萬，他們在促進體制內就業機制轉換、促進城鄉就業結構轉變、調節勞動力市場供求形勢等方面，己經發揮了不可替代的重要作用。可以說，勞務派遣將在今后一段時期內，繼續作為一種重要的就業形式、用工形式發揮其特殊的作用。勞務派遣制員工作為一個特殊的就業群體，其數量正在逐步發展壯大中。尤其是大中型國有企業，勞務派遣制人員不斷增多。這是一個不容忽視的群體，他們同所有正式員工一樣，同樣有需求、有追求目標，同樣需要社會和企業的關注和激勵。更重要的是，這部分群體如果出現大的問題將對整個和諧社會產生巨大的影響。本文對廣州某電信在勞務派遣工激勵機制方面的研究對其他我國公司，特別是國有大中型企業如何對待勞務派遣工，完善勞務派遣工的激勵機制有著一定的借鑒意義。 |
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