深圳勞務(wù)派遣 勞務(wù)派遣有效激勵(lì)機(jī)制
美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯通過(guò)對(duì)員工的激勵(lì)研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)行計(jì)件工資的員工，其能力只發(fā)揮20%一30%，僅僅是保住飯碗而已;而在他受到充分激勵(lì)時(shí)，其能力可發(fā)揮至80%一90%。通過(guò)激勵(lì)，可以使員工充分地發(fā)揮其能力與才‘華，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。
現(xiàn)代管理學(xué)者普遍認(rèn)為對(duì)不同的人群采用不同的激勵(lì)方法。弗雷德里克·赫次伯格(FrederiCk一!erZb〔:r，;)的雙I滅I素理論②(tw()一 raCtortheory)認(rèn)為有兩種相互獨(dú)立的因素對(duì)人起到激勵(lì)和抑制作用，即激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素是那些對(duì)員工有積極影響的行為或情形，它們能激勵(lì)員工有更出色的工作表現(xiàn);
保健因素就是那些造成職工不滿的因素，它只能安撫員工，卻不能激勵(lì)他們，當(dāng)這些因素充分時(shí)，員工便沒有了不滿意感，但也不會(huì)因此感到滿意，但這些保健因素不充分時(shí)，卻可以增加員工的不滿意感，對(duì)員工的工作表現(xiàn)有抑制作用。表4一1分別列舉了激勵(lì)因素和保健因素的內(nèi)容，可見，要想激勵(lì)員工積極工作，必須重視與工作本身有關(guān)的因素或是可以直接帶來(lái)結(jié)果的因素，如晉升機(jī)會(huì)、個(gè)體成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，認(rèn)可與贊賞、責(zé)任與成就感等，也要努力消除那些會(huì)帶來(lái)不滿意感的保健因素。
勞務(wù)派遣企業(yè)對(duì)派遣員工的激勵(lì)應(yīng)該包含內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制和外部激勵(lì)機(jī)制。如圖4一4所示，外部激勵(lì)機(jī)制包括薪酬激勵(lì)體系、績(jī)效考核體系和培訓(xùn)體系;內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制包括勞務(wù)派遣企業(yè)文化與價(jià)值觀、工作設(shè)計(jì)及派遣員工的成長(zhǎng)發(fā)展三個(gè)方面。
圖4一4勞務(wù)派遣員工激勵(lì)機(jī)制示意圖
雖然派遣員工與用工單位不存在勞動(dòng)關(guān)系，派遣員工的雇主是勞務(wù)派遣公司，但用工單位是派遣員工的使用者，派遣員工的工作動(dòng)機(jī)和態(tài)度、工作效率和效果直接影響到用工單位的營(yíng)利程度。因此，建立對(duì)派遣員工的激勵(lì)機(jī)制是非常有必要的，包括以下內(nèi)容:
一、幫助用工單位建立具有激勵(lì)性的薪酬體系
用工單位建立薪酬體系的宗旨是吸引和留住能為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需要的工作者，要保持派遣員工的穩(wěn)定性、使他們安心工作并保持較高的業(yè)績(jī)水平，富有激勵(lì)性的薪酬體系是必不可少的，通過(guò)有效的薪酬體系來(lái)提高派遣員工的工作能力和工作積極性。大多數(shù)情況下，派遣員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)由用工單位制定，派遣公司并不參與。許多用工單位存在不同工同酬的問題，由于人才一派遣多屬短期行為，用工單位不將派遣員工視為本企業(yè)員工，因而許多福利與之無(wú)緣。但薪酬歷來(lái)是激勵(lì)員工的基本手段，動(dòng)機(jī)公平理論認(rèn)為，人們?cè)诠ぷ髦杏泄叫孕枨螅绻粋�(gè)人感到不公平，頭腦中就會(huì)產(chǎn)生緊張感或者動(dòng)力，他就會(huì)努力消除這種緊張感或者不公平感。這將導(dǎo)致派遣員工的工作積極性降低。因此，勞務(wù)派遣公司要參與并指導(dǎo)用工單位對(duì)派遣員工的薪酬設(shè)計(jì)，幫助用工單位建立針對(duì)派遣員工的富有吸引力的薪酬體系。
1、薪酬體系設(shè)計(jì)的原則
(1)公平性
派遣員工對(duì)于薪酬的公平感，即對(duì)薪酬發(fā)放是否公證的認(rèn)識(shí)與判斷，是設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)首先要考慮的因素。薪酬設(shè)計(jì)要考慮到四個(gè)方面的公平性:內(nèi)部公平性、外部公平性、個(gè)體之間的公平性和程序公平性②。外部公平性是在同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)大體相同;內(nèi)部公平性是同一企業(yè)中，不同職務(wù)員工從工作中得到的報(bào)酬(0.)與自己對(duì)工作的投入(1.)之比應(yīng)該大致相等，使員工不至于產(chǎn)生不公平感。公平理論告訴我們，如果某員工認(rèn)為自己從工作中得到的報(bào)酬(0.)自己對(duì)工作的投入(I，)之比低于組織中另一員工相應(yīng)的比值02/I2時(shí)，就會(huì)體驗(yàn)到公平緊張感從而產(chǎn)生憤怒③，從而嚴(yán)重挫傷員工工作的積極性。
(2)競(jìng)爭(zhēng)性
薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)性是指在社會(huì)和人刁’市場(chǎng)上，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)說(shuō)要有吸引力，才‘能使派遣員工安心留在用工單位工作。
(3)激勵(lì)性
用工單位制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，必須能對(duì)提高派遣員工的積極性、發(fā)揮其主觀能動(dòng)性上起到作用，各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)拉開距離。
(4)接受性
薪酬設(shè)計(jì)不能一廂情愿，必須被大多數(shù)的派遣員工所接受，得不到員工的支持也起不到激勵(lì)作用。所以在制定過(guò)程中要聽取和采納派遣員工的合理建議，向派遣員工解釋組織的意圖和日的，在良好的溝通基礎(chǔ)的設(shè)計(jì)薪酬體系，
薪酬體系構(gòu)成
(1)基本薪資
基本薪資又稱基本工資，是薪酬中相對(duì)固定和穩(wěn)定的部分，它主要依據(jù)派遣員工工作性質(zhì)、工作級(jí)別和工作責(zé)任大小等因素來(lái)確定。在不同企業(yè)中基本薪資，所占的比例也不一樣，但在大部分情況下，基本薪資是薪酬中的主要部分和計(jì)算其他部分的基礎(chǔ)。
(2)獎(jiǎng)勵(lì)薪資
獎(jiǎng)勵(lì)薪資又稱為獎(jiǎng)金，是根據(jù)員工超額完成任務(wù)或業(yè)績(jī)的優(yōu)良程度而支付給派遣員工的薪資。獎(jiǎng)勵(lì)薪資可與個(gè)人績(jī)效掛鉤，也可與工作團(tuán)隊(duì)、部門的整體績(jī)效相結(jié)合，其作用是鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率和工作質(zhì)量。
(3)附加薪資
附加薪資又稱津貼，是為補(bǔ)償和激勵(lì)在特殊崗位或特殊環(huán)境下工作的派遣員工而設(shè)立的薪資項(xiàng)目。
(4)福利
為了吸引和留住派遣員工，維持派遣員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性而支付的包括各類保險(xiǎn)、交通費(fèi)、午餐費(fèi)等的一種保障性質(zhì)的薪資。以上四種所占的權(quán)重不同，發(fā)揮的作用也不同。勞務(wù)派遣公司要幫助用工單位設(shè)計(jì)出符合派遣員工特點(diǎn)、能對(duì)不同類型的派遣員工起到激勵(lì)作用的薪酬體系。 |
官方微博 ｜ 聯(lián)系我們 ｜ 網(wǎng)站地圖 ｜加入收藏
