|
| 損害勞務派遣工權利的立法防范 |
(一)在勞動行政部門下設立勞務派遣管理機構
設立勞務派遣管理部門的必要性在于:一方面，勞務派遣工普遍法律知識薄弱、力量單薄，僅靠自己維護權利具有很多困難，如果有專門的管理部門向勞務派遣工提供法律上的幫助，那么勞務派遣工維權就會容易一些;另一方面，勞務派遣單位和用工單位為了自身的利益，會想方設法鉆法律的空子，不會自覺履行自己的義務，因此需要有專門的部門對其進行管理，督促勞務派遣單位和用工單位按照法律規定履行對勞務派遣工的義務，實現法律的預防作用，防范侵害勞務派遣工權利的情形發生。
勞務派遣管理部門的具體職責包括:
(1)定期組織普法活動，向勞務派遣工宣傳《勞動合同法》、《勞動法》等相關法律中與其權利、義務相關的法律內容，幫助勞務派遣工了解自己能夠享受哪些具體的權利，和勞務派遣單位、用工單位應當向勞務派遣工履行的義務;
(2)當勞動爭議產生后，向勞務派遣工提供法律援助，包括接受勞務派遣工的咨詢、告知他解決勞動爭議的途徑，如果經過勞動爭議仲裁仍然不能解決爭議問題，勞務派遣管理部門可以向勞務派遣工提供免費的律師幫助，并為確有困難的勞務派遣工墊付參與訴訟的必要費用;
(3)定期審查勞務派遣單位與用工單位訂立的新勞務派遣協議，落實協議中約定的關于勞務派遣工的事項的履行情況，例如工資是否按約定數額支付、勞務派遣工是否知道勞務派遣協議約定的內容等;
(4)調查勞務派遣單位與用工單位之間的關系，是否存在轉派遣、逆向派遣的情形;
(5)定期審查勞務派遣單位和用工單位是否按照法律規定履行了對勞務派遣工的義務，包括勞務派遣工組織參與工會、獲得培訓、獲得勞動保護等權利的實現情況;等等。
(二)完善侵害勞務派遣工權利的救濟立法
嚴格規范勞務派遣行業的準入因為勞務派遣相關法律法規仍未完善，所以勞務派遣單位和用工單位能夠利用法律上的漏洞，最大限度的擠壓勞務派遣工的權利，將勞務派遣工的使用當做一種營利的方式。因此以勞務派遣的形式實現就業的勞務派遣工，盡管獲得了工作機會，卻也面臨諸多風險。一旦勞務派遣單位和用工單位不履行法定義務，就會極大增加勞務派遣工遭受人身或財產上的損害的幾率，此時，作為勞務派遣工法律上的用人單位，勞務派遣單位必然要承擔不利的法律后果。因此勞務派遣單位必須具備雄厚的資本，才具備承擔侵權責任的能力。筆者認為，應當從幾方面著手提高勞務派遣的設立門檻。
首先，應當提高勞務派遣的最低注冊資本。勞動者權利受到了侵害，特別是遭受人身損害后，往往勞務派遣單位需要支付高額的賠償費用。勞務派遣單位自身不需要進行勞動生產活動，所以它不會置辦實物的生產資料，它只需要一個辦公場所，就能展開自己的業務。在這種前提下，如果勞務派遣單位作為公司法人也沒有足夠的法人財產做保證，我們也就沒有辦法追究勞務派遣單位的賠償責任，因此必須提高勞務派遣的最低注冊資本，保證勞務派遣單位有充足的法人財產。目前《中華人民共和國勞動合同法》規定的勞務派遣最低注冊資本是五十萬元人民幣，試想一下，若有一名勞務派遣工的人身健康受到重大傷害、甚至失去生命時，勞務派遣單位需要支付的賠償金額就很可能高于二十萬元人民幣，要是同時有幾名勞務派遣工受到人身傷害，五十萬是遠不足以承擔他們的賠償費用的，因此有必要大大提高勞務派遣單位的最低注冊資本。出于同樣的原因，即考慮到勞務派遣單位沒有生產資料的投入，所以應當提高勞務派遣單位的最低貨幣出資比例，不能按照公司法中貨幣出資最少占全部出資的30%的比例執行。
其次，應當按照勞務派遣單位雇傭勞務派遣工人數的增加，強制要求勞務派遣單位提高自己的注冊資本。如果某個勞務派遣單位的全部資產有50萬元，它有25名勞務派遣工，這樣平均每位勞務派遣工受到損害至少能獲得2萬元的賠償，但如果勞務派遣單位擴大規模，有了100名勞務派遣工，那么所有的勞務派遣工受到損害時人均就只能獲得5千元的賠償。勞務派遣單位增加了自己的營利，勞務派遣工權利的保障程度卻被降低，不利于保護勞務派遣工的權利。因此，應當按照勞務派遣單位注冊資本的數額，規定它能夠雇傭的最高人數。
2.以法律的形式確認用工單位與勞務派遣工的法律關系
在勞務派遣法律關系中，法律只確認了勞務派遣單位和用工單位間的勞務派遣合同關系，以及勞務派遣單位和勞務派遣工之間的勞動合同關系。勞務派遣工和用工單位之間是否存在法律關系、存在何種法律關系，法律沒有給出答案。這種缺失，正是造成用工單位能夠規避法律責任的根源之一，這種缺失可以說給用工單位逃避法律責任開了一扇門，讓他們輕易的就能夠從對勞務派遣工的責任當中脫身。一旦從法律上確定了用工單位和勞務派遣工間的法律關系和權力義務，用工單位想要逃避對勞務派遣工的責任，就會受到法律的追究。
由于勞動者只能和一個用人單位訂立勞動合同，勞務派遣工作為勞務派遣單位的雇員，二者簽訂了勞動合同后，就不得再與其他單位簽訂勞動合同了，這個其他單位當然也包括了用工單位。但是勞務派遣工實際上處在用工單位的指揮、管理下，提供勞動力給用工單位，用工單位再向勞動者支付勞動報酬，他們間形成了一種事實上的勞動關系，只是欠缺一份書面形式上的勞動合同。沒有這份勞動合同，基于事實上的勞動關系，在勞務派遣工和用工單位之間也產生了相應的權利義務。因此，法律應當承認勞務派遣工和用工單位之間的事實勞動關系，為勞務派遣工向用工單位維權提供法律依據。在形成了事實勞動關系的前提下，勞務派遣工享有勞動保障法律法規所規定的一切權利，用工單位也應當履行勞動保障法律法規所規定的一切義務。從立法上看，由法律賦予勞務派遣工與用工單位間“事實勞動關系”合法地位，更多的是能夠維護勞動者的合法權益，進而維護整個社會的穩定。存在事實勞動關系的勞務派遣工在勞動保障權益受到用工單位侵害時，與用工單位的之間雇傭勞動者一樣，可以通過勞動保障監察、勞動爭議仲裁、向人民法院起起訴訟等途徑，
依法維護自身的合法權益。
3.規范勞務派遣協議的具體內容
勞務派遣單位與用工單位訂立的勞務派遣協議里，有很多涉及勞務派遣工的條款，特別是關于勞務派遣工的數量、從事的崗位、派遣的期限、工資和社會保險費用的數額與支付方式，這些都與勞務派遣工密切相關。勞務派遣單位往往會一次性派遣多個勞務派遣工到用工單位，所以一份勞務派遣協議針對的是多個勞務派遣工。但是這些勞務派遣工從事的崗位、具體工作、派遣期限都可能不同，獲得的勞動報酬也不盡相同，因此，不能籠統的在勞務派遣協議里約定上述事項。如果籠統的約定全部勞務派遣工的總勞動報酬，就無法確定單獨一個勞務派遣工應當獲得多少勞動報酬，勞務派遣單位就有機會隨意派發勞務派遣工的工資，發多發少都隨自己愿意。就算勞務派遣工認為工資可能被克扣了，也沒有依據可以認定勞務派遣單位克扣了自己勞動報酬的事實，因為他個人獲得勞動報酬的數額在協議中沒有體現;如果只籠統的約定所有需要勞務派遣工的勞動崗位，就無法根據協議確定單獨一個勞務派遣工從事的是其中哪一個崗位，也就不容易以崗位確定他的勞動報酬。因此，應當在勞務派遣協議中單獨列明每一個勞動者的派遣崗位、勞動報酬、派遣期限等內容，防止勞務派遣單位從中渾水摸魚。
4.明確同工同酬中“同工”的判斷標準
同工同酬作為勞動者的一項重要權利，一方面體現了從事同樣工作的勞動者之間的平等性，另一方面肯定了同種類型勞動的同等價值。若想在勞動者之間實現公平，落實勞動者的同工同酬權就是基本。然而不是所有的勞動者不分崗位就領取同樣多的勞動報酬，同工是獲得同酬的前提，只有確定了什么屬于同工，才能確定誰應該和誰同酬。能否實現同工同酬對勞務派遣工來說意義重大。因為現實中勞務派遣工做著和直接雇傭勞動者同樣的事情，獲得的勞動報酬卻總是大大低于直接雇傭勞動者，因此給同工定一個標準，勞務派遣工就能根據這個標準，知道自己應該和誰領取同樣多的勞動報酬。如果勞務派遣單位和用工單位沒有按照同崗位的直接雇傭勞動者的工資標準向勞務派遣工支付勞動報酬，那么勞務派遣工還能以這個法定的標準作為維權依據，通過各種法律賦予的手段維護自己的同崗同酬權，讓自己的付出與回報成正比。
制定同工的標準時，應當注意:(1)不能因為崗位的名稱不同，就認定不屬于
“同工”，而是應當具體去看工作的內容是否一樣，否則勞務派遣單位和用工單位可以串通后利用不同的名稱來稱呼同樣一份工作，這樣一來，勞務派遣工仍然難以實現他的同工同酬權;(2)不能因為工作內容上細小的差別就認定不屬于“同工”，而是要看工作內容的大方向是否一樣，以主要的工作內容來認定是否屬于“同工”，如果因為工作內容上細小的差別就認定兩個崗位不屬于“同工”，用工單位通過故意安排少量的不同工作任務給勞務派遣工或者直接雇傭勞動者，使他們的工作內容產生少量甚至微量的區別，就能夠輕易的避免勞務派遣工實現他的同工同酬權，因此只要是在工作中主要的工作內容都一樣，就應當認定勞務派遣工與直接雇傭勞動者從事的是“同工”。 |
| 來源：廣州華路卓企業管理咨詢有限公司 發布時間：2012-06-17 21:48:13 |
| ·上一條：勞務派遣工權利保護的法律救濟·下一條： 勞務派遣單位與用工單位侵權責任的認定 |
|
官方微博 ｜ 聯系我們 ｜ 網站地圖 ｜加入收藏
