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| 人力資源名詞解釋 |
名詞解釋： 1．人力資源 所謂人力資源，就是指人所具有的對價值創造起貢獻作用，并且能夠被組織 人力資源: 人力資源 所利用的體力和腦力的總和。 2. 人力資本：人力資本是勞動者身上所具備的兩種能力，一種能力是通過先天遺傳獲得的， 人力資本： 是由個人與生俱來的基因所決定的； 另一種能力是后天獲得的， 由個人努力經過學習而形成 的，而讀寫能力是任何民族人口的人力資本質量的關鍵成分。 3. 人才資源：人才資源則是指一個國家或地區中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價 人才資源： 值創造過程中起關鍵或重要作用的那部分人 1、管理 管理：管理就是在特定的環境下，對組織所擁有的各種資源進行計劃、組織、領導和控 管理 制，保證以有效的方式實現組織既定目標的過程。 2、人力資源管理：人力資源管理，簡單地說就是現代的人事管理，它是指組織為了獲取、 人力資源管理： 人力資源管理 開發、保持和有效利用在生產和經營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統的 技術和方法所進行的各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現組織既定目標的管理 過程。 1、管理者（manager） 管理者（ ，簡單地說就是管理活動和管理職能的承擔者。美國學者斯蒂芬 P 羅 管理者 ） 賓斯（StephenP Rpbbins）認為，管理者就是那些在組織中指揮別人活動的人。 2、人力資源管理者和部門的角色 人 和其他管理者一樣， 人力資源管理者在組織中同樣要扮演一定的角色， 而所有人力資源管理 者角色的集合就形成了人力資源管理部門的角色。 3、人力資源管理部門的組織結構 人力資源管理部門的組織結構 這里所講的組織結構是指人力資源管理部門在整個企業組織架構中的位置以及自身的組織 形態。 人力資源管理部門的組織結構在一定程度上反映了人力資源管理部門的地位， 體現了 人力資源管理的工作方式，也決定了對人力資源管理人員的需求。 1、人力資源管理環境 人力資源管理環境：人力資源管理的環境，主要是指能夠對人力資源管理活動產生影響 人力資源管理環境 的各種因素。 2、人力資源管理環境辨認：人力資源管理環境的辨認，即對環境的分析和評價主要是考慮 人力資源管理環境辨認： 人力資源管理環境辨認 兩個方面的要素：一個是環境的復雜性，另一個是環境的穩定性。 3、人力資源管理的內部環境：就是指在企業系統之內能夠對人力資源管理活動產生影響的 人力資源管理的內部環境： 人力資源管理的內部環境 各種因素。 4、企業文化：企業文化就是指企業在發展過程中逐步形成的企業成員所共同具有的價值觀 企業文化： 企業文化 念、道德準則等觀念形態的總和。 1、人性假設 人性假設 人性假設是管理的理論基礎， 即管理理論的構建和方法的設計， 是以對人性的一定看法為基 礎。 縱觀管理歷史的發展， 不同的管理模式和管理思想有賴于管理者或管理學家對人性的不 同假設。 2、激勵 激勵 激勵就是激發人內在的行為動機并使之朝著既定目標前進的整個過程。 1、工作分析 工作分析
工作分析(job analysis)，也可以叫做職位分析、崗位分析，它是指了解組織內的一種職位 并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。 2、工作實踐法 工作實踐法 顧名思義， 這種方法就是指由工作分析人員親自從事所需研究的工作， 以搜集相關信息的方 法。 3、職位分析問卷法(PAO) 職位分析問卷法(PAO) 職位分析問卷法 PAQ 是由心理學家麥考密克耗費 10 年時間所設計的一種利用清單的方式來 確定工作要素的方法。該問卷包括 194 個標準化的問項，這些問項代表了從各種 不同的工作中概括出來的各種工作行為、 工作條件以及工作本身的特點， 可以分為六個方面： 信息投入、腦力過程、體力過程、同他人的關系、工作環境和其他特點。 4、弗萊希曼工作分析系統法 弗萊希曼工作分析系統法 該系統認為能力是引起個體績效差異的原因，因此在分析時主要是對與工作有關的 52 個能 力維度進行評價。 5 關鍵事件法(CIT) 關鍵事件法(CIT) 關鍵事件法是通過一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效或特別無效的行 為，依此作為將來確定任職資格的一種依據。 1. 人力資源的需求預測 人力資源的需求預測就是指對企業在未來某一特定時期內所需要的人力資源的數量、質 量以及結構進行估計； 人力資源的供給預測就是指對在未來某一特定時期內能夠供給企業的 人力資源的供給預測 人力資源的數量、質量以及結構進行估計。 2. 技能清單 技能清單是一個反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括員工的培訓背景、工作經 歷、持有的資格證書以及工作能力的評價等內容。 3. 馬爾科夫模型 馬爾科夫模型是用來預測等時間間隔點上（一般為 1 年）各類人員分布狀況的一種動態 預測技術。 它的基本思想是找出過去人力資源流動的比例， 以此來預測未來人力資源供給情 況。 4. 人員替換 人員替換就是對企業現有人員的狀況作出評價，然后對他們晉升或者調動的可能性做出 判斷，以此來預測企業潛在的內部供給，這樣當一個職位出現空缺時，就可以及時地進行補 充。 5. 比率預測法 這是基于對員工個人生產效率的分析來進行的一種預測方法， 比率預測法， 進行預測時， 首先要計算出人均的生產效率，然后再根據企業未來的業務量預測出對人力資源的興趣。 1． 招聘 招聘就是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何 尋找合適人員來填補這些職位空缺的過程， 它的實質就是讓潛在的合格人員對本企業的相關 職位產生興趣并且前來應聘這些職位。 2． 工作公告法 工作公告法是最常用的一種內部招聘方法，它是通過向員工同胞現有工作空缺，從而吸 引相關人員來申請這些空缺職位。 3． 信度 信度是指測試方法不受隨機誤差干擾的程度， 簡單地說就是指測試方法得到的測試結果 的穩定性和一致性程度。 4． 檔案記錄法 檔案記錄法是指在企業的人力資源部，通過建立員工的個人資料檔案，從中可以了解到 員工在教育、培訓、經驗、技能以及績效等方面的信息，通過這些信息，企業的高層和人力
資源部門就可以確定出符合空缺職位要求的人員。 5． 選拔錄用 選拔錄用也叫人員甄選， 是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒 別和考察，區分他們的人格特點與知識技能水平、預測他們的未來工作績效，從而最終挑選 出企業所需要的、恰當的職位空缺填補者。
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| 來源： 發布時間：2012-05-26 09:09:17 |
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