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1. 人力資源 人力資源：指企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。 人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作 人力資源 用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。 2. 現(xiàn)代人資與傳統(tǒng)人事管理特點(diǎn)有哪些？ 現(xiàn)代人資與傳統(tǒng)人事管理特點(diǎn)有哪些？ ；管理特點(diǎn)是戰(zhàn)略 答：⑴現(xiàn)代人力資源：以人為本；其部門性質(zhì)是戰(zhàn)略管理部門（決策層） 性，高附加值；其管理模式是主動開發(fā)式；管理對象是知識型員工；管理方法是全過程的動 態(tài)管理；管理手段是開發(fā)、挖掘型；管理焦點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)人與事統(tǒng)一發(fā)展的人力資源管理開發(fā)； 其管理者是全體管理者；管理目標(biāo)是提高工作和經(jīng)濟(jì)效益和員工的工作生活質(zhì)量。 ⑵傳統(tǒng)人事管理：也是以人為本；其部門性質(zhì)是職能部門（執(zhí)行層） ；其管理特點(diǎn)是具體、 操作性強(qiáng)；管理模式是被動反應(yīng)式；管理對象是勞動力；管理方法是孤立的靜態(tài)管理；管理 手段是應(yīng)用型、壓榨型；管理焦點(diǎn)是以事為中心的績效考核；管理者是專職管理者；管理目 標(biāo)是提高工作和經(jīng)濟(jì)效益。 3. 人力資源與人才資源的區(qū)別？ 人力資源與人才資源的區(qū)別？ 答： 4. 人力資本：把人當(dāng)做資本去投資，從而獲取一定的報(bào)酬。 人力資本： 5. 工作分析 工作分析：是指對某特定的工作職位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣 的行為的過程。 6. 工作說明書 工作說明書：又稱職位要求，要求說明從事某項(xiàng)工作職位的人員必須具備的生理要求和 心理要求。 7. 獵頭 獵頭：是指雇主以特定的崗位，尤其是中高層的管理崗位，聘請外部的專業(yè)公司尋找和 提供合格候選人的一種活動。 8. 工作輪換 工作輪換：一種短期的工作調(diào)動，是指在組織的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列 的工作任務(wù)安排，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位 之間流動的機(jī)會。 9. 內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)？ 內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)？ 答：內(nèi)部招聘：優(yōu)點(diǎn)：①容易適應(yīng)新環(huán)境，新崗位，迅速展開工作。 ②有利于提高工作效率，調(diào)動組織成員的積極性。 ③有利于吸引外部人才。 缺點(diǎn)：①易導(dǎo)致“近親繁殖”。 ②易引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的不團(tuán)結(jié)。 ③易引發(fā)后續(xù)問題。 ④過多的內(nèi)部招聘可能會使組織變得封閉。 ⑤過多的內(nèi)部招聘可能導(dǎo)致效率降低的現(xiàn)象。 外部招聘：優(yōu)點(diǎn)：①人員選擇范圍廣泛。②外部招聘有利于帶來新思想和新方法。 ③大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用。 缺點(diǎn)：①外部招聘選錯人的風(fēng)險(xiǎn)比較大。 ②需要更長的培訓(xùn)和適應(yīng)階段。 ③內(nèi)部員工可能感到自己被忽視。 ④外部招聘可能費(fèi)時(shí)費(fèi)力。 10. 績效評估 績效評估：一種衡量、評價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)。 11. 績效溝通 績效溝通：是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問 題展開實(shí)質(zhì)性的面談,并著力于尋求應(yīng)對之策,服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提 高的一種管理方法。 12. 如何進(jìn)行績效溝通？ 如何進(jìn)行績效溝通？ 答：
13. 績效評估的意義 績效評估的意義：⑴影響企業(yè)的生產(chǎn)率和競爭力。①工作成果②③ ⑵作為人事決策的指標(biāo)。 ⑶有助于更好地進(jìn)行員工管理。
14.職業(yè)生涯管理的意義和作用: 職業(yè)生涯管理的意義和作用: 職業(yè)生涯管理的意義和作用 如何聯(lián)系實(shí)際做培訓(xùn)的需求分析? 15. 如何聯(lián)系實(shí)際做培訓(xùn)的需求分析? 答： 16. 如何才能成功實(shí)施職業(yè)生涯管理？ 如何才能成功實(shí)施職業(yè)生涯管理？ 答： 17. 結(jié)合管理學(xué)，談?wù)勂谕�理論對激勵的作用，二者的關(guān)系，以及期望理論的概 結(jié)合管理學(xué)，談?wù)勂谕�理論對激勵的作用，二者的關(guān)系， 念和對和對管理的啟示。 念和對和對管理的啟示。 期望理論對激勵的作用 激勵的作用： 答：期望理論對激勵的作用： 期望理論和激勵的關(guān)系： 期望理論和激勵的關(guān)系： 和激勵的關(guān)系

期望理論的概念： 期望理論的概念：研究激勵過程中,一條途徑是研究人們需要的缺乏,運(yùn)用馬斯洛的
需要層次理論,找出人們所感覺到的某種缺乏的需要,并以滿足這些需求為動力, 來激勵他們從事組織所要求的動機(jī)和行為;另一條途徑是從個人追求目標(biāo)的觀點(diǎn) 來研究個人對目標(biāo)的期望。 期望理論對管理的啟示 對管理的啟示： 期望理論對管理的啟示：①管理者應(yīng)該同時(shí)注意提高期望概率和效價(jià)。僅僅重視激 勵是片面的，應(yīng)該注意提高工作人員的素質(zhì)，包括提高他們的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能 力，通過提高他們對自身的期望概率去提高激勵水平，創(chuàng)造較高的績效目標(biāo)。② 管理者應(yīng)該提高對績效與報(bào)酬關(guān)聯(lián)性的認(rèn)識，將績效與報(bào)酬緊密結(jié)合起來�？冃� 與報(bào)酬的聯(lián)系越緊密，實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)能夠滿足手機(jī)里這需要的程度相對提高，目標(biāo) 對受激勵著的吸引力也就相對加大，激勵的水平也就相對提高。③管理者應(yīng)該將 物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來。 期望理論表明， 目標(biāo)的吸引力與個人的需要有關(guān)。 價(jià)值觀的差異會產(chǎn)生需要的差異。因此，管理者應(yīng)該了解自己的管理對象，在可 能的情況下，有針對性地采取多元化的獎勵形式，使組織的報(bào)酬在一定程度上與 工作人員的愿望相吻合。