簡歷篩選以后，大致可分 3 個內容。 第一，儀態舉止，沒有大問題，才可以進入下面的環節，一般情況下，經營 規模和行業地位相對靠前的企業， 在形象上的基本要求都比較高， 形象不佳者除非有自己的核心 競爭力，否則，第一關就無情的被拒絕。 第二，常規面試，每個崗位的可能問的問題差不多，無怪乎大家常遇到的那些，基本是 一個人綜合能力的體現，這些也不是我想說的內容，且還沒有足夠的經驗來與大家共享。 第三， 涉及到專業的內容， 因為每年的人力資源崗位或者人事崗位面試的人很多都不是 本專業出身，卻想從事本崗位，HR 只能從他們的言語表達與性格分析來決定用留，往往這 個時候非 HR 專業出身的人，一旦對專業知識稍微有所了解，便能給考官留下很好的印象， 如果表現的很精通，那么恭喜你，單位對你的印象會更好，你是會為了自己的目標而努力學 習的人。 因此，如果我們應屆生如果決定了試一試 HR 崗位或者崗位，這些問題，好好準備，結 果一定不會太差，而且，無論是否人力資源管理專業出身，這些問題，是考官常拋給應屆生 的問題。
1.人力資源六大模塊是什么？
這個問題幾乎是逢面必問的問題，如果你打算做人力資源，卻連六大模塊都不知道，實 在不該，通常情況下，六大模塊指：1、人力資源規劃; 2、招聘與配置; 3、培訓與開發; 4、 考核與評價; 5、薪酬與福利管理; 6、勞動關系（也叫員工關系），當然，現在關于人力資 源模塊的說法也多了起來，也有說八大模塊的，但是能將 6 大模塊詳細闡述出來，在面試中 已經 OK 了。（之前有詳細敘述：
圖：人力資源六大模塊
2.六大模塊你對哪一個最感興趣?
這個時候， 就要理解每一個模塊做的事情是什么， 詳細的內容， 以前的兩篇日志有寫過。 至于喜歡的原因，最好能講出自己的優勢，假如喜歡勞動關系，那就要強調自己的性格或者 對法律的熟悉程度；假如喜歡培訓，就要強調自己的激情與組織能力。
3.你自己的職業生涯規劃如何
這個問題，一方面是考我們自己對職業生涯的規劃，給公司做用人參考，所以委婉的體 現出自己的公司的向往，而且要堅定，但不要太夸張，顯得太假。另一個方面，這里的規劃 就能體現你的人力資源規劃能力，如果對自己的規劃都模模糊糊，對他人的規劃，對公司的 用人規劃又何從談起。
4.如何計算離職率？
我最近計算全國 40 個分公司的離職率， 然后先后排名， 發送全國， 警示總經理， 可見， 離職率是考核領導的重要指標，如何計算離職率，看似簡單的問題，卻會難倒許多人，有的 新同事，我甚至得說幾遍，才能理解離職率是怎么回事。 通常情況下，離職率的計算方式如下： 離職率=離職人數/期間在職總人數×100%。即：離職人員數量除以這段時間（月、半 年、年）曾經在職（期初+入職或者期末+離職）的總人數。 隨著信息技術的發展， 離職率的計算已經逐漸自動化， 但是我們還是得知道離職率是怎 么來的。怎么減小離職率。
5.《勞動合同法》是什么時候頒布的？你了解多少？
可能有人會說，神經病，問它什么時候頒布干嘛，又用不到，其實，我們面試的時候反 而會問到這個問題， 因為問這個不是想問我們的記憶力多么好， 而是考驗我們對相關法律的 敏感性， 如果對 《勞動法》 《勞動合同法》 和 有過研究的， 必定知道他們是什么時候頒布的。
而問到我們知道多少呢？其實我們都是剛從學校出來， 課堂上學習的勞動法能隨口道來 的并沒幾條幾款，所以，如果回答這個問題，既要有總，也要有分，即：要知道這兩部法律 大的模塊有那幾塊，同時還要對其中的一塊有個詳細的了解。 1994 年 7 月 5 日，《勞動法》通過，1995 年元旦施行；2007 年 6 月，《勞動合同法》 通過，2008 年元旦施行。 《勞動法》包括促進就業、勞動合同、工作時間和休假、工資、勞動安全和衛生、女職 工和未成年人保護、培訓、社保福利、勞動爭議等方面，其中我們只需要對里面的某一點詳 細的了解，現場聊聊，你的成績基本就是滿分了。 《勞動合同法》主要是規范勞動合同的簽訂的，即：勞動合同的訂立、履行、變更、解 除和終止。再加幾個例外情況而已。同樣，對里面的條款能拿出一條有把握的，侃一侃，成 績也已經非常 OK 了，至今我們在應屆生面試中還沒有能隨口道來的，所以如果你是，你一 定是那個非常優秀的。
6.現場評價一下與你一起應聘的同學，并說明他們與自己的目標崗位 是否相符。
這個問題也是各公司 HR 經常問到的，以本部門總監黃總為例，我與他所參加的面試， 用到的頻率很高。因此，如果你準備面試 HR 崗位，一定要在進入面試間的那一刻，就開始 關注每一個應聘的人，記住他們的名字，記住他們的崗位，記住他們的性格，說不定，下一 個問題就讓你對他們進行人崗評價。 而且在崗位評價的同時，要小心謹慎，因為考官的心里有桿秤，他們對自己的判斷是很 自信的，如果被你硬是吹捧的很好的人反而是考官最看不好的人，那你就很危險了，所以要 提前給考官吃一顆定心丸：“各位考官的心里一定對他們有了清晰的了解，那我就獻丑了， 如果有分析不當的地方，還請老師多指教。”然后，開始自信的發表你的觀點，這樣，即使 分析錯了，你也會為自己加分，因為你讓考官無形中感受到了被尊崇。
7.績效考核和績效管理的關系是什么？
績效考核是依據既定的標準，通過一套正式的結構化制度和系統的方法來評定和測量 員工對職務所規定職責的履行程序，以確定其工作成績的一種管理方法。 績效管理則是指為了達到組織的目標， 通過持續開放的溝通過程， 形成組織所期望的利 益和產出， 并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為， 即通過持續的溝通和規范化的管 理不斷提高員工和組織績效、提高員工能力和素質的過程。 說的簡單一點，就是績效管理是一個過程，而績效考核是這個過程中的過程。
8.你所知的績效考核方式有哪些？績效考核的流程如何？
績效考核被稱作人力資源管理的核動力， 常用的績效考核方法有評級量表法、 成績評語 法、行為錨定法、目標管理法、簡單排序法、強制分布法等等。
而如今很多公司是各種方法相結合， 以奧康為例， 目標管理法、 強制分布法， 都有所用。 在業績考核中，又涉及到一個重要的概念，即:KPI，關鍵業績指標。
循環圖（績效考核流程） 圖：PDCA 循環圖（績效考核流程）
總之，面試 HR 崗位，要求還是比較嚴格的，尤其是將目標定位較高單位的同學更需要 充分的準備，在綜合能力已經 OK 的情況下，多多研究專業的知識，對人力資源體系有一個 整體的架構，同時能夠隨時細分其中枝干，一般選擇應屆生是沒有工作經驗作為參考的，所 以基本以邏輯思維能力、 性格測試以及學習能力作為參考， 邏輯性和學習力就顯得尤為重要。 以上 8 個問題是應屆生人力資源管理崗位面試中常常會見到的幾個涉及專業的問題， 而且任 何問題都沒有標準的答案，只不過作為一起學習的參考。希望對大家有所幫助。 HRM，任重道遠，一起學習，一起努力，一起進步。
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