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| 關于勞務派遣問題的法律及實踐 |
前 言
勞務派遣在外國是一中常見的用工或就業組織形式，在日、 英、德、法等國家被廣泛采用，并進行了立法規范。勞務派遣在 我國則是起步較晚，屬于我國勞務經濟中比較新的一種形式。目 前發展很快，因此不可避免的存在著一定的問題。 勞務派遣是市場經濟條件下市場主體自發選擇的結果。隨著 市場經濟的日益成熟以及用工制度改革的深度推進，我國勞動力 市場主體的自主地位日益確立，它們會根據勞動力市場的供求情 況趨利避害，自發地決定用工形式、就業形式和經營形式，這是 勞務派遣產生、發展的根本前提。長期以來，我國現存的體制內 積存了大量的低效率和無效率勞動力。隨著企業用工制度朝著市 場化方向改革，企業開始控制人員數量增長，并精簡人員，勞務 派遣成為企業避免直接沖擊社會、進行正常裁員和非正常裁員的 重要形式。 一、勞務派遣的介紹 勞務派遣，又稱為勞動派遣，在人力資源界稱為人力派遣或 人才租賃，是指勞務派遣機構與用工單位簽訂派遣協議，將勞動 者派遣至用工單位，在用工單位指揮監督下提供勞動。勞務派遣 的典型特征是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，被派遣勞動者不 與用工單位簽訂勞動合同，不建立勞動關系，而是與派遣單位存 在勞動關系，但卻被派遣至用工單位勞動，形成“有關系沒勞動，
有勞動沒關系”的特殊形態。在勞務派遣中一般存在三個合同， 即勞務派遣單位與用工單位簽訂的《勞務派遣合同》，勞務派遣 單位與勞動者簽訂的《勞動合同》，用工單位與勞動者簽訂的《勞 務合同》。勞務派遣單位與勞動者形成勞動關系，兩者是管理與 被管理的關系，法律關系并不平等；勞務派遣單位與用工單位在 法律上平等的民事主體，兩者簽訂的勞務派遣合同是民事合同， 是調整雙方具體權利義務的合同書，除受《勞動合同法》，《勞 動法》及相關法律、法規調整外還受《合同法》、《民法通則》 等法律調整。 二、勞務派遣的利弊 勞務派遣是勞務經濟的一種形式，有利于人力資源開發。從 我國的實踐看，勞務派遣促進就業的作用體現在以下幾個方面： 1、勞務派遣有利于降低企業用工成本。在勞務派遣關系中， 雖然用工單位需要向勞務派遣單位繳納一定的費用， 但與此同時， 包括招聘、培訓、發放工資在內的大量工作都可以交由勞務派遣 單位負責。而且，由于勞務派遣具有較強的靈活性，用工單位可 以更好的按照崗位的實際需要使用勞動力，避免這方面的資源浪 費，從而實際上產生降低成本的效果。 2、勞務派遣可以降低企業的用工風險。由于派遣員工與派遣 單位簽訂的是勞動合同，因此有關勞動保障和管理的風險都是由 派遣單位承擔。且由于勞務派遣單位較用工單位具有更為豐富的 人事管理經驗，用工單位一旦與勞務派遣員工發生爭議，用工單
位可以獲得來自勞務派遣單位的配合與幫助，并可以轉移部分法 律風險。 3、有利于人力資源管理。這些被勞務派遣的勞動者，其人事 檔案的保管、社會保險的繳納等一系列工作，都是由勞務派遣單 位集中管理的，從而降低了企業在此方面的投入。 4、增加了就業的靈活性。勞務派遣機構聚集了大量的人才資 源和用人單位的信息，為人力市場的優化組合提供了有利條件。 因此，勞務派遣機構為人才提供了更多的就業機會和就業渠道。 換個角度來說，就業競爭越激烈，越多的人就會考慮勞務派遣的 就業方式。 5、勞務派遣機構在三方關系中起到橋接的作用，派遣機構與 用人單位之間是勞務協作關系，與被派遣人員之間是勞動合同關 系，用人單位與被派遣人員之間是適用與被適用的關系，相對來 說更加規范，三者的權利義務關系明確。勞務派遣在吸納就業方 面的潛力較大，對于像我國這樣擁有數量巨大的低素質勞動力資 源的發展中國家， 勞務派遣的形式更加符合我國的人力資源特點， 能夠充分發揮我國的人力資源優勢，特別在近幾年來我國傳統的 就業崗位不斷減少、勞動力供給不斷增加的情況下，發展勞務派 遣意義更加重大。 勞務派遣雖然有如此多的優勢，但是毋庸諱言，它在發展 過程中仍有弊端顯現，主要表現在以下幾個方面：
1、同工不同酬，勞動者易受盤剝。一般來說派遣員工的薪資 水平比用人單位的正式職工的薪資水平低 20%至 30%左右， 這主要 是用人單位由于要支付給勞務派遣機構除規定工資待遇（如基本 工資、津貼、加班費）、社保公積金以及獎金福利待遇外，每月 還要支付一定的管理費用。用人單位為了壓縮成本，減少額外負 擔，通過壓低薪資水平的辦法來達到降低成本的目的。 2、派遣員工的安全健康得不到有力保障。由于派遣就業，勞 動者不直接為雇主提供勞動，而是為雇主的客戶提供服務，出現 了“第三者”，形成了三角形關系。這就會產生勞動者安全易被 忽視等弊端，而且由于勞務派遣員工的流動性較大，一些有毒、 有害、有輻射的工種產生的職業病在短期內（如半年、一年）不 易被發現，給派遣員工的身體健康留下了安全隱患，等到發病時， 無法查清造成損害發生的用工單位。 3、派遣員工的職業生涯無發展潛力，沒有歸宿感。派遣員 工由于不是用人單位的正式職工，即使工作能力強、表現好也沒 有晉升機會，嚴重挫傷了職工的工作積極性。且由于派遣員工在 用人單位是“二等公民”，處處受到歧視，容易造成職工的自卑 心理，就會頻繁離職，對用人單位的正常生產造成了一定影響。 4、 用人單位的某些福利派遣員工享受不到。 如產假、 特休假、 補充保險等。由于派遣員工不是用人單位的正式職工，所以用人 單位不愿為他們額外投保補充保險，而勞務派遣機構更拿不出這 筆錢為派遣員工參加補充保險。某些用人單位規避國家法律、法
規和政策，大量使用派遣實習生，既攝取了大量的廉價勞動力， 又達到了逃避繳納社會保險的目的。 5、派遣員工的基本生活住宿生活條件得不到保障。某些勞務 派遣機構為了追求高額利潤，不擇手段，利用員工人生地不熟的 狀況，與之訂立對派遣員工不利的所謂住宿協議，并收取押金。 6、勞務派遣機構既是屬于勞務派遣的主體，又是在出現問題 后的解決機構。此種情況下，勞務派遣機構缺乏必要的監管，不 能做到公開、公平、公正，不利于勞動力市場的健康發展。 三、勞務派遣的相關法律問題分析 《勞動合同法》實施前，國內的勞務派遣崗位幾乎涉及所有 的工種�！秳趧雍贤ā穼嵤┖竺鞔_規定了勞務派遣的崗位一般 為臨時性、替代性和輔助性的工種。所謂臨時性，是指這一工作 崗位不是常設和固定的，一般不超過六個月；輔助性是指這一工 作崗位不應當是企業基本和主體的工作崗位，不是必須、關鍵及 重要的崗位，屬于非主營業務的崗位；替代性是指這一工作崗位 是一種具有過渡性質的替代崗位，也是不常設的臨時崗位。實際 用工單位擬采用的勞務派遣不具備這三性要求的，就不得采用勞 務派遣的用工方式，否則會構成無效勞務派遣，而被認定為事實 勞動關系。但是就目前的法律規范來看，盡管勞動合同法對勞務 派遣使用范圍作出了臨時性、輔助性或替代性崗位的限制，但對 于“三性”的定義并未界定，也并未說明勞務派遣崗位是“三性” 都必須符合還是只符合“三性”之一即可。這是不少用人單位能
夠使用勞務派遣鉆法律空子的一大原因。還要值得注意的是，勞 務派遣單位和勞務派遣職工之間簽訂的必須是全日制勞動合同， 不能是非全日制勞動合同。但是，勞務派遣的崗位可以是全日的， 也可以是非全日制工作崗位�！秳趧雍贤ā访鞔_規定實際用工 單位的名稱及勞務派遣的工作崗位是勞務派遣勞動合同中的必備 條款，這就意味著勞務派遣法律關系開始的時候，應當是勞務派 遣單位、實際用工單位、被派遣職工三方同時具備主體資格。 (一）、與用工單位相關的法律問題分析 用工單位處于勞務派遣的節點上是實際使用派遣職工的單 位。 對于用工單位來說，使用勞務派遣員工具有降低用人成本， 有利于人力資源管理和有利于法律風險的轉移等一系列的優點， 所以用工單位通常都較喜歡使用派遣職工。但是有利的就一定會 有一定風險，如何合理使用派遣員工，是我們接下來要討論的問 題。 問題一、招聘方式及如何避免律風險 用工單位招聘勞務派遣員工，目前在實踐中有下面兩種操作 方式：一種是由勞務派遣單位根據用工單位要求向社會招聘勞動 者，通過用工單位的面試后，勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合 同后派遣到用工單位；另一種是由用工單位自己或委托獵頭公司 向社會招聘，面試合格后，要求勞動者與自己有合作關系的勞務 派遣單位簽訂勞動合同，用工單位實際使用勞動者。無論采用哪 一種方式，勞務派遣單位都是法律意義上用人單位，與勞動者簽
訂書面的勞動合同，建立勞動關系。關于書面的勞動合同，我們 有必要在此進行一下闡述�！秳趧雍贤ā返谑畻l明確規定建立 勞動合同應該采用書面形式，在其他條款中規定了如果沒有采取 書面形式訂立勞動合同包括形成無固定期限勞動合同、支付雙倍 工資等嚴厲的法律責任。如果作為勞務派遣單位沒有與被派遣單 位的勞動者簽訂書面勞動合同，或者簽訂后因管理疏忽導致書面 合同丟失，導致用人單位可能就要面臨相應的法律風險，并有可 能承擔一定的法律責任。 勞務派遣的特點就是雇傭和使用的相分離，《勞動法》規定 用工單位可以使用派遣職工的范圍；《勞動合同法》明確規定了 實際用工單位的名稱及勞務派遣的工作崗位是派遣勞動合同中的 必備條款。因此，用工單位就要注意一些問題來使自己在勞務派 遣的實務中不至于陷入被動。首先，用工單位和勞務派遣職工的 勞務合同簽訂前，勞務派遣職工應當與勞務派遣單位已經簽訂了 勞動合同，否則法律上會認定用工單位和勞務派遣職工形成事實 勞動關系。即勞務派遣職工和用工單位的勞務協議履行期間，必 須保證勞務派遣單位和勞務派遣職工的勞動合同作為基礎法律關 系始終存在。其次，用工單位必須檢查勞務派遣單位具有從事勞 務派遣的資質，否則法律也會認定用工單位和勞務派遣職工構成 事實勞動關系。 由于勞務派遣制度的特殊性，不少用工單位想借此獲得更大 的利益。因此，他們可能采用專門設立勞務派遣單位將下屬員工
的勞動關系全部轉移至設立的勞務派遣單位，然后再以勞務派遣 的方式為用工單位工作的方式來用工。未來一旦發生爭議，用工 單位就可以通過犧牲甚至是關閉勞務派遣單位，達到用工單位自 己逃避對勞動者義務的目的。因此為了填補這個漏洞，《勞動合 同法》專門在第十七條中規定：“用人單位不得設立勞務派遣單 位向本單位或者所屬單位派遣勞動者�！备鶕@一條款規定，用 工單位即使有權設立勞務派遣單位，也不能通過這一勞務派遣單 位以直接或者間接的方式向本單位派遣勞動者。如果用人單位違 反這一規定，那么將受到《勞動合同法》相關條款的懲罰。 鑒于用工單位使用的勞務派遣工時是流動的，但勞務派遣工 在工作中又不可避免的會接觸到企業的商業秘密等企業的生產經 營信息。如何使勞務派遣工保守商業秘密是用工企業要解決的一 個問題。作為勞動合同的附隨義務，遵守保密協議也應成為職工 的義務，即適當的時候也要與職工簽訂保密協議。但是是否與員 工簽訂保密協議，與哪些員工簽訂保密協議，要看該員工是否有 可能接觸到商業秘密，而不是取決于是什么樣的用工方式。對于 可能知曉實際用工單位商業秘密的被派遣者，勞務派遣單位可以 要求與其簽訂保密協議，約定保守用工單位的商業秘密，而對其 他人員一般不應當適用。因為用工單位與被派遣勞動者之間不存 在勞動關系，二者之間簽訂的協議要么作為派遣單位同被派遣者 之間的勞動合同、保密協議的附件，要么被視為民事合同關系。 因此，用工單位在簽訂派遣合同時要準確把握派遣合同的“權責
明確”，明確規定派遣單位簽訂勞動合同的義務，勞務糾紛的處 理等。同時，雙方應明確違約責任，用工企業在派遣合同中應明 確規定一旦職工或者派遣勞務單位違約應當承擔損失，并且用工 單位有權解約。如果用工企業在實際使用派遣員工時發生糾紛導 致仲裁訴訟，可以由勞務派遣單位代替其承擔可能面臨的風險。 派遣員工不論是否提起勞動爭議仲裁還是起訴到法院，仲裁部門 或法院一般會把勞務派遣企業作為被告，但實際用工單位畢竟是 使用者一方，與勞務派遣企業和派遣員工必然發生聯系，由于派 遣員工是和派遣企業建立勞動關系，因此一旦發生仲裁訴訟，應 當由派遣企業作為仲裁訴訟的當事人參加，用工企業可以成為共 同被告。這個規定增加了用工單位勞動爭議的風險。用工企業應 當與勞務派遣單位約定，如果因為勞務派遣單位的過失引起的勞 動爭議并造成用工企業損失的，勞務派遣單位應當賠償用工企業 的損失。 問題二、勞務派遣工如何轉換成勞動合同制工 勞務派遣職工和勞動合同制職工是不同的用工形式，由勞務 派遣工轉換為勞動合同制用工，在實際操作中是可行的。對于用 工企業來說， 將自己滿意的勞務派遣職工轉化為勞動合同制員工， 也是利大于弊的事情。將勞務派遣工轉換為正式的合同制職工， 需要征得勞務派遣單位的書面許可， 并得到勞務派遣員工的同意， 由勞務派遣單位與勞務派遣職工協商一致將勞動合同解除后，再 由實際用工單位用工單位與該員工直接建立勞動合同關系；也可
以由勞務派遣職工直接向勞動派遣單位提出書面辭職請求，在遞 交書面辭職后 30 天內，勞務派遣單位直接應當辦理退工手續，然 后實際用工單位可以與已經解除勞動關系的派遣員工建立勞動關 系。 問題三、如何退回勞務派遣工 由于《勞動合同法》將勞務派遣單位設置為最初與最終意義 上的完整的用人單位，如何退回勞務派遣工也尤為重要。一般來 說，有兩種機制，一種是用工單位退回后由勞務派遣單位解除勞 動關系，這種退回是由于直接涉及解除勞動關系， 《勞動合同法》 作出了條件限定；一種是用工單位退回后，勞務派遣單位仍保留 勞動關系。用工單位提前退回勞務派遣職工，是否需要向勞務派 遣單位或派遣員工承擔違約金，目前法律沒有規定，是按照勞務 派遣協議和用工單位或派遣職工的協議執行的。 問題四、用工單位是否能將勞務派遣工再派遣 勞務派遣的再派遣是用工單位將被派遣的勞動者再派遣到其 他用人單位。勞務再派遣會人為的將本來是三方主體的勞務派遣 法律關系復雜化，一旦發生糾紛，彼此間容易扯皮，相互推卸責 任，直接受害的只能是勞動者本人。因此，《勞動合同法》第六 十二條規定：“用工單位不得將被派遣的勞動者再派遣到其他單 位�！奔粗灰獎趧张汕矄挝话凑談趧张汕矃f議的約定派遣了符合 要求的職工，用工單位在接收后，就不能再將其派遣到其他用人 單位了�！秳趧雍贤ā返牧⒎ū疽馐窍拗苿趧张汕驳陌l展，是
勞務派遣不能成為用工的主渠道，只能成為勞動力市場的一種補 充，再派遣的目的是規避風險與降低成本，但是卻會是勞務派遣 制度大量的使用，因此是有違立法本意與立法精神的。 （二）、與勞動者相關的法律問題分析 問題一、勞動者是否要向派遣單位或用工單位支付費用 勞動者與勞務派遣公司簽訂勞動合同，接受勞務派遣公司的 派遣，勞務派遣單位是一個以派遣勞工者作為經營范圍的公司， 其必然需要有收入來支撐公司的運轉。由于勞務派遣公司是被派 遣職工的用人單位，而不是為被派遣職工介紹工作的中介機構， 所以勞務派遣機構不能想被派遣職工收取任何服務費。根據《勞 動合同法》第六十條的規定：“勞務派遣單位不得克扣用工單位 按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單 位和用工單位不得向北派遣勞動者收取費用。”據此可以得出， 勞務者不向派遣單位支付費用，勞務派遣單位經營費用只能是依 據與用工單位訂立的勞務派遣協議的約定向用工單位收取的服務 費。勞務派遣單位對用工單位是商業性的，對勞動者是公益性的。 所以，勞務派遣單位提供勞務派遣服務，可以向用工單位收取服 務費，不能向勞動者收取服務費。 問題二、勞動者的待遇如何計算 根據《勞動合同法》的規定，“被派遣的勞動者享有和用工 單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位的勞動者， 參照用工單位所在地相同或者相近似崗位勞動者的勞動報酬確
定。”同工同酬在一般的理解中，就是同樣的崗位獲得同樣報酬。 但是在這里的同工，不用僅僅理解為同樣的工作崗位，應該全面 的理解。所以同工就是應該是在同樣的工作崗位上有同樣的勞動 付出和同樣的勞動成果，即同工同酬不僅僅是根據勞動者的身份 給付工資，而是按照員工的勞動貢獻支付勞動報酬。以上只是從 理論上來分析，在實際用工過程中，被派遣職工與正式職工之間 是存在不平等的，同工不同酬，同崗位不同待遇這些身份的歧視 現象都是存在的。這些現象無法保護被派遣員工的權益，對勞務 派遣制度是否能正常發展有一定的影響，所以被派遣職工在合理 的情況下是應當主張同工同酬的。但是，被派遣員工主張同工同 酬的單位應當是勞務派遣單位，因為被派遣員工的勞動合同是與 勞務派遣單位簽訂，勞動報酬是由勞務派遣單位支付。 問題三、勞動者的最低工資如何計算 最低工資標準是國家法律對勞動者權益的最基本的保障，是 勞動者在法定的工作時間或者勞動合同約定的工作時間提供了正 常的勞動后，用人單位依法支付的最低的勞動報酬。其前提是勞 動者提供了在法定的或者約定的工作時間內提供了正常勞動。最 低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房 和用人單位支付的伙食補貼、有毒有害等特殊工作環境下的津貼 及國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。按照《勞動 法》的規定，最低工資的標準由省級人民政府決定。對于勞務派 遣職工來說，其享有與用工單位的正式員工同工同酬的權利。當
正式員工的工資收入適用當地的最低工資標準時，勞務派遣職工 的收入也應當適用這一標準，其有權要求其工資不低于最低工資 標準。 由于我國經濟的發展，勞動力的流動也就越來越頻繁。經濟 不發達的地方勞動過剩，遂向經濟發達地區流動。一些勞務派遣 單位也是利用經濟的發展不平衡性，工資標準差異大，遂在不發 達地區招工后派遣到發達地區，賺取其中差價。在這種跨地區派 遣的情況下，勞務派遣公司實際上從用人單位處拿的是按經濟發 達地區的工資標準計算的工資，付給勞動者的卻是按照經濟落后 地區的標準計算的工資。在這種情況下，勞動者的權益就會受到 一定的損害。所以在實務操作中，如果發生的跨地區派遣，被派 遣的職工工資低于實際用工單位所在地的最低工資標準，被派遣 職工是有權向勞務派遣單位主張的，勞務派遣單位也應當補足。 問題四、勞動者在沒有工作的時候工資如何支付 根據一般的理解，勞動者只有在付出勞動后才能獲得勞動報 酬，勞動者在未被派遣時，勞動沒有付出勞動，但是被派遣單位 仍應支付勞動者按照當地最低的工作標準而獲得報酬。這是一種 對勞務派遣職工的特殊的保護，也是為了化解勞務派遣關系的矛 盾。在勞務派遣中，雖然勞動者與派遣單位簽訂勞動合同，但是 用工單位才是實際上的工資支付者。一旦出現勞動者被用工單位 退回或者是用工到期，勞動者就會有一個尷尬的處境，因為與勞 務派遣單位勞動關系仍然存在，他們不得為其他用工單位服務，
由于提供服務的非勞務派遣企業，所以其他企業有權拒付報酬。 這樣顯然是不利于勞務派遣制度的維持與發展的，所以法律才設 定以上規定。 問題五、勞務派遣中勞動者的勞動合同如何解除 在勞務派遣的勞動關系中，勞動者解除勞動關系也有特殊 性。一般的勞動關系的解除分為協議解除、預告辭職與即時辭職 三種方式，勞務派遣職工的辭職卻是存在協議解除與即時辭職兩 個方式。在勞務派遣中還可能存在著勞務派遣職工不愿意繼續在 用工單位工作，但是卻希望繼續留在用工單位工作的情況�！秳� 動合同法》對此并沒有做出明確的規定，但從實際情況來看，這 可能造成用工單位的權益受侵害，客觀上會構成勞務派遣單位的 違約。因此，在沒有得到用工單位的同意的情況下，勞務派遣職 工是不能擅自回到勞務派遣企業的。 （三）、勞務派遣單位的法律分析 問題一、勞務派遣單位的設立條件是什么 勞務派遣單位的設立必須符合我國《公司法》的相關規定， 且注冊資本不得少于 50 萬，較一般公司的設立嚴格。因此，勞務 派遣公司的設立要符合《公司法》與《勞動合同法》對公司的主 體資格的要求。勞務派遣的資質是是屬于國家許可經營的內容， 沒有有關部門的許可，是不能經營的。用工單位在與勞務派遣單 位簽訂合同時要注意審查其作為勞務派遣單位的主體資格。 否則， 實際用工單位接納無有效證照的勞務派遣單位的人員或者在接納
勞務派遣人員勞動合同不齊全的，在實踐中一般會被視為與勞務 派遣員工存在事實勞動關系。勞務派遣具有專營性，只限于勞務 派遣單位經營，勞務派遣單位也只能經營勞務派遣業務，不得在 工商局登記其他的經營范圍，所以如果是非勞務派遣單位，對外 勞務派遣的，或者以業務外包、項目承包等方式實際從事勞務派 遣的，派遣單位應當因非法經營受到工商局的行政處罰。勞動者 的材料與信息能在一定的程度上反映用工單位所需要的信息，是 用工單位愿意使用勞動者的條件之一，如果存在不實或虛假的情 況，會導致用工失誤甚至給用工單位帶來不可避免的損失。對于 此，勞務派遣單位一方面要加強管理審查，另一方面要與用工單 位約定好責任的承擔問題。 問題二、如何向勞務派遣職工支付工資 在勞動報酬方面，用工單位應當履行的義務是告知，而不是 支付。用工單位是派遣職工工資的最終承擔者和間接承擔者，勞 務派遣單位是派遣職工工資的最初承擔者和直接承擔者。用工單 位依照勞務派遣協議的約定，按月或按年向勞務派遣單位支付費 用。勞動者的工資支付是勞務派遣合同的基礎，一般情況下，勞 務派遣合同及勞動合同中對工資的支付標準、方式均作了明確約 定。勞務派遣職工的工資福利與勞務派遣單位的經營業績、盈利 狀況無關。用工單位應按照勞務派遣合同約定將勞務派遣企業人 員管理服務費、勞務人員勞動報酬、社會保險費用及稅收部門代 征的公會會費、殘疾人就業保障金等其他費用按時足額支付給勞
務派遣企業，由勞務派遣企業為被派遣職工發放工資及其他勞動 報酬、代繳社會保險，支付其他費用等。勞務派遣單位的盈利只 能來源于用工單位支付的管理費用， 不能克扣被派遣員工的工資。 勞務派遣人員的工資一般由勞務派遣企業按月足額發放。支付的 工資不得低于實際用工單位同崗位職工工資標準，并不得低于本 市最低工資標準。勞務派遣企業還應按照規定給予勞務派遣人員 享受相應的保險福利待遇。勞務派遣企業也可以在派遣協議中約 定，由實際用工單位代為支付勞務派遣人員工資。實際用工單位 不具備用工主體資格的，應當由勞務派遣企業直接發放。實際用 工單位未按約定按時足額支付勞務派遣人員勞務報酬的，勞務派 遣企業應當先行支付。用工單位還有向勞務派遣職工支付加班費 的義務，且應對勞務派遣職工在加班費、績效獎金、福利待遇方面與本單位職工等同對待。 問題三、勞動合同的期限如何確定 在勞務派遣中一般存在兩種期限，一種是勞務派遣單位與被 派遣職工的勞動合同存續的期限，一種是實際用工單位與被派遣 職工的派遣用工期限。由于勞務派遣缺乏穩定性，為此《勞動合 同法》規定了勞務派遣單位應當與勞務派遣職工簽訂不低于兩年 固定期限勞動合同。這就排除了已完成一定工作任務為期限的勞 動合同。實際用工單位和被派遣職工的派遣期限沒有明確規定， 可以簽訂固定期限的勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞 動合同，卻排除了無固定期限勞動合同。派遣職工的試用期由勞
務派遣單位和實際用工單位根據勞動合同的期限、派遣期限等具 體因素確定。派遣的期限是用工單位根據崗位的實際需要與勞務 派遣單位確定。 結語：勞務派遣作為一種新型的、適合我國國情的勞務經濟 形式，具有其先天的優勢，雖然在實際過程中仍然會出現諸如勞 動者的利益不能得到完全保障的弊端，但其發展的潛力是值得肯 定的，其相關法律問題也會隨之產生。筆者對勞務派遣的法律問 題結合《勞動合同法》做了粗略的分析，希望能夠將淺顯的問題 闡明，不足之處，還請指正
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| 來源： 發布時間：2012-05-24 10:17:00 |
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