勞務派遣作為一種新用工形 式，是伴隨著社會經濟發展所產生的一種 新的靈活就業方式，它不僅為企業提供了 一種低成本的用工方式，而且為緩解我國 目前的就業壓力提供了一種新的途徑，其 作為一種新型的用人模式，有著特殊的優 勢和作用。同任何新生事物一樣，勞務派 遣在實踐中也不可避免地遇到一些問題。 由于勞務派遣中的不規范行為，導致勞務 派遣人員利益受損，在勞務派遣涉及的勞 務派遣公司、 （用人單位） 勞務工 企業 、 （勞 動者）三方當事人當中，企業扮演好自己 的角色將起著極其重要作用，本文對勞務 派遣中的矛盾進行了分析，從立法角度， 如何規范用工的角度提出了一些意見，以 期實現勞務公司、企業和勞動者三方共贏。
一、勞務派遣的概念特征及其發展的軌跡 勞務派遣亦稱人力資源派遣，是近年 我國勞務市場根據市場需求而開辦的新的 勞務中介項目，是一種新的用人方式，是 一種招聘和用人相分離的勞動力經營模 式，它是依法成立的勞務派遣公司根據企 業的需要，派遣與其建立了勞動的勞務工 （勞動者）到企業工作，企業支付用工費 用的行為。勞務工與勞務派遣公司是法律 上的勞動關系，而勞務工與企業是事實上 的勞動關系。 勞務派遣作為一種雇傭和使用分離的 就業制度最早源于美國，在日本和歐洲逐 漸成長起來，目前被世界上許多國家廣泛 推廣。勞務派遣在我國起步較晚，但發展 非常快， 為了促進下崗職工再就業， 1998 從 年以來，在我國很多省市都推行了勞務派 遣業務。目前，勞務派遣已成為擴大就業、 提高就業彈性的一種不可忽視的手段，由 主要派遣下崗失業人員逐漸向大學畢業生 等一般勞動者轉移，與國外勞務派遣業相 比，我國針對勞務派遣業的法律法規建設 相對滯后，存在著很多問題，存在發展不 足且又有過度濫用的問題。部分企業內勞 務人員比重過大，甚至已超過正規勞動者 數量。勞務派遣用工方式成為部分用人單 位逃避社會責任和轉移用工風險的工具， 并由此產生了勞務派遣人員權益受損、社 會勞動關系不穩定，企業內勞務人員與正 規勞動者發生利益沖突等一系列問題。
二、勞務派遣用工的法律背景及企業實行 勞務派遣用工的優勢 勞務派遣這種新型用工方式的最初目 的是降低用人單位在人力資源管理上的成 本，把用人單位從繁瑣的勞動人事管理中 解脫出來，將其精力投入到生產及市場開 發當中。在《勞動合同法》實施之前，一 些地方性規章中對勞務派遣作了一些規 定，并進行了有效嘗試，但國家又沒有明 確規定派遣單位和實際用人單位的法律規 范，勞務公司和企業如何對勞務工承擔責 任仍然是一個空白的問題，因此在實踐中引發了很多糾紛。2008 年 1 月 1 日起施行 的《中華人民共和國勞動合同法》在總則 中明確指出制定勞動法的目的是為了完善 勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人 上網權利和義務，保護勞動者的合法權益， 構建和發展和諧穩定的勞動關系。自法律 頒布實施以來，勞動保障部門、工會等通 過多種形式進行宣傳，一方面使勞動者明 確自己的合法權益，另一方面，是勞務派 遣公司、企業明確各自應該履行的法律義 務。 勞務派遣用工是勞務派遣公司、勞務 工本人及企業三方共贏的用工方式，具體 為勞務公司通過向企業收取管理費和服務 費給其帶來了經濟利益，企業在推行勞務 派遣用工方式后，可以最大限度地凈化用 工管理職能，節約管理成本，具體存在以 下優點：
1.用工管理便捷，好多工作由勞務派 遣公司負責，因此企業可以節省完成大量 事務性工作所需花費的資金和時間。
2.用人機動靈活，用工風險降低，勞 務派遣公司作為勞動合同的主體與勞務工 簽訂勞動合同，而企業只是事實用工單位， 企業與勞務工不發生勞動關系，避免了與 勞務工因勞動關系而發生勞動糾紛的情 形。 勞務派遣存在的問題及形成問題
三、勞務派遣存在的問題及形成問題 的原因分析
（一）勞動者權益受侵害的問題 在傳統的就業方式中，勞動者與雇主 是一對一的關系，而勞動者直接為雇主提 供勞動，并與之形成雇傭關系，勞動法也 主要是以這種勞動關系為基礎而制定的。 可是在勞務派遣就業中勞動者不直接為雇 主提供勞動，而是為雇主的客戶提供服務， 在企業實現效益最大化和成本最小化的過 程中，片面追求自我利益的同時則難免會 導致勞務派遣制度的扭曲，不利于勞務派 遣業的健康發展。雖然勞務派遣公司有監 管用人單位的用工行為和保護勞務派遣人 員合法權益的義務，但在失衡的勞務派遣 關系中，更有可能屈從于用人單位壓力。 同時，勞務派遣機構作為一個以賺取勞務 管理費用為目的的經營實體，為了自身利 益，就會與用人單位串通起來共同損壞勞 務人員的權益，這樣的事情在社會中時有 發生。
（二）用人單位逃避一系列責任的問 題 勞務派遣為用人單位降低用工成本提 供了一種合理的方式，在沒有相關法律法 規時，對勞務派遣的工種、期限、數量等 進行規范的條件下，不少用人單位濫用勞 務派遣業務。如在我國勞務派遣實踐過程 中，很多勞務人員所就職的崗位大多屬常 年性的工作崗位而非臨時崗位。有的用人 單位大量使用勞務人員，動輒數百人甚至 上千人，部分用人單位使用勞務人員顯然 不屬于因生產經營的需要，而是以贏利為 目的。根據全國總工會組織的調查中發現， 由于這種用工形式對于用人單位來說可以 減少很多職責，降低成本，避免與勞務工 -1-之間可能引發的直接勞動糾紛，因而越來 越多被用人單位所采用。在調查中發現， 有很多的工礦企業長期在生產一線的熟練 工人中，勞務派遣人員竟然占到 80%以上， 由此可見，如果對這種用工形式不加以限 制，勞務派遣方式就會成為用人單位侵占 勞務人員利益的合法途徑。
（三）企業內部正規勞動者與勞務人 員之間存在矛盾的問題 由于有了勞務派遣業，使企業內很多 工種用勞務人員代替，與企業內正規勞動 者相比，勞務人員工資相對較低，企業內 同工不同酬的用人制度很容易招致正規勞 動者對勞務人員的各種歧視，有了這種歧 視就擴大了勞務人員與正規員工之間的距 離。
（四）工資支付不及時問題 由于企業使用勞務派遣用工的興起， 勞務工數量猛增。勞務公司也跟不上發展 步伐等等原因，經常會出現延遲發放工資 或者不按固定時間發放工資的現象。
（五）企業領導、正規員工在對勞務 派遣認識上存在誤區的問題 雖然很多企業都提倡平等對待、正確 對待勞務工的問題而且也確實意識到此問 題的意義，但受到過去思想的影響，習慣 于劃分正式工、臨時工，而勞務工通常被 界定為臨時工，從事的是苦、臟、累、重 的工作，企業內缺乏對勞務工晉升機制和 激勵機制，這將直接影響了勞務工實際生 活與工作的熱情。
五、規范和發展勞務派遣的一些建議
（一）雖然勞務工和企業之間不存在 勞動關系，但是勞務工的工作質量直接影 響著企業的生產效益、企業的形象及社會 聲譽，因而企業積極探求規范勞務派遣用 工的途徑有著十分重要的意義，所以企業 在選擇勞務公司要進行嚴格的資格審查， 企業應該從資金、業務能力、信譽等方面 綜合審查勞務派遣公司是否是具備相應的 業務資格。 《勞動合同法》在第七章法律責 任第九十二條中明確規定“勞務派遣單位 違反本法規定的，由勞動行政部門和其他 有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以 每人一千元以上五千元以下的標準處以罰 款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照； 給被派遣勞動者造成損害的，勞務公司與 用人單位承擔連帶賠償責任” 。因而，企業 一定要選擇合適、規范的勞務公司。
（二）企業要規范自己的用工行為， 制定和完善規章制度。企業應經常進行自 查，對目前正在使用的勞務派遣用工情況 進行梳理，找出與《勞動合同法》相悖的 地方并進行改正。企業要按照民主程序制 定企業勞務工管理辦法，明確考核制度、 工作紀律、辦事流程、獎懲措施、工資晉 升制度等內容。要讓勞務工擁有知情權， 將規章制度通過多種渠道進行公示、告知 勞務工，以便于他們遵守。
（三）加強立法，防范對勞務人員的 就業歧視，要充分發揮工會作用。首先我 國在就業歧視上的立法認定范圍過于狹 窄，在現實中存在大量就業歧視在法律上沒有依據可循，缺少針對就業歧視制度的 判斷規則，更沒有針對就業歧視制定的懲 罰條款，因而只有加強立法，才能使勞動 者通過法律手段進行維權。其次，政府應 在工會組建方面給予大力支持與關注，使 之成為相對獨立的組織機構，并切實發揮 工會的作用。
（四）嚴格限制勞務派遣運用范圍、 期限及用人單位勞務工所占的比例。勞務 人員在待遇方面往往低于企業正規勞動 者，用人單位出于降低用工成本的動機， 盡量減少正規勞動者數量及大量使用勞務 人員的行為，從而沖擊了正規就業量。由 于勞務人員就業安全感不足，過多使用勞 務人員將降低勞動者保護水平，因此，非 常有必要對勞務派遣適用范圍、期限作出 嚴格限制，同時，法律應保證一旦工人被 長期派往同一用人單位，用人單位和勞務 人員間應形成勞動關系。
（五）明確規定勞務派遣單位、用人 單位、勞務人員三方的權利與義務。在各 項規定中要嚴格明確各自的權利及應承擔 的責任與義務，簽訂的各項內容要規范， 約定清晰，從而降低勞務派遣風險。
六、結束語 勞務派遣是市場經濟發展的產物，作 為一種靈活的用工方式，有其獨特的作用 和功能。但在實踐中還存在不足，具有較 大的潛在風險，隨著《勞動合同法》 《勞 、 動合同法實施條例》 《勞動爭議調解仲裁 、 法》等一系列法律法規的頒布與實施，從 源頭上維護了勞動者的權益，再加上各級 部門的廣泛宣傳與教育，勞動者的法律知 識普遍提高，法律意識逐漸增強，更懂得 用法律手段維權。企業應當革除以往把勞 務工與原有固定職工區別對待的陳舊觀 念，應對勞務工和所謂的正規員工一視同 仁。規范勞務派遣用工是構建和諧社會的 迫切要求，更有利于整個社會、企業的良 好健康、繁榮發展。 |
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