摘要： 勞務(wù)派遣是中國企業(yè)重要的用工方式之一。通過總結(jié)國內(nèi)外勞務(wù)派遣的發(fā)展?fàn)顩r和趨勢， 剖析中國企事業(yè)單位應(yīng)用勞務(wù)派遣用工中存在的問題和原因， 提出了中國政府和企業(yè)優(yōu)化勞務(wù)派遣用工的方向和重點(diǎn)。
關(guān)鍵詞： 勞務(wù)派遣； 用工管理； 勞動(dòng)關(guān)系
勞務(wù)派遣是指依法設(shè)立的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)者簽訂 勞動(dòng)合同后， 依據(jù)與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議， 將勞動(dòng) 勞務(wù)派遣的出現(xiàn)使得雇傭關(guān)系中勞 者派遣到用工單位工作。 動(dòng)力的所有者與使用者分離， 由傳統(tǒng)的勞動(dòng)者與用人單位兩 方雇傭模式轉(zhuǎn)變?yōu)榕汕矙C(jī)制下的三方雇傭模式。 總結(jié)國內(nèi)外 勞務(wù)派遣的發(fā)展?fàn)顩r和趨勢， 剖析中國企事業(yè)單位應(yīng)用勞務(wù) 派遣用工中存在的問題和原因， 有利于中國政府和企業(yè)明確 勞務(wù)派遣用工的優(yōu)化方向和重點(diǎn)。
二、 中國勞務(wù)派遣的發(fā)展?fàn)顩r
（一 發(fā)展特征 ） 中國的勞務(wù)派遣始于 1979 年北京外企人力資源服務(wù)公 司向一家日本公司的駐華代表派遣中方員工， 其大致經(jīng)歷了 萌芽階段、 服務(wù)國有企業(yè)改革階段和滿足勞動(dòng)力市場一般需 求階段三個(gè)發(fā)展階段。當(dāng)前， 中國勞務(wù)派遣日益呈現(xiàn)出三大 特征： 一是勞務(wù)派遣服務(wù)水平日益提升。從季節(jié)性、 臨時(shí)性、 突擊性、 輔助性、 低層次向長期性、 專業(yè)性、 高層次發(fā)展。二 是用工單位范圍逐步拓展。從外國使領(lǐng)館、 外國企業(yè)常駐代 表機(jī)構(gòu)、 外商投資企業(yè)擴(kuò)展到地方政府機(jī)關(guān)、 企事業(yè)單位， 從非國有企業(yè)拓展到國有企業(yè)， 從營利性機(jī)構(gòu)拓展到非營 外 利性機(jī)構(gòu)。三是派遣人員日益多層次化。從農(nóng)村勞動(dòng)力、 來從業(yè)、 停薪留職、 退休人員等擴(kuò)大到高級專業(yè)技術(shù)人員和 高層管理人員。 （二 存在的主要問題 ） 1.行業(yè)分布廣， 濫用勞務(wù)派遣現(xiàn)象嚴(yán)重。當(dāng)前， 勞務(wù)派遣 用工幾乎遍布各行各業(yè)， 涉及的崗級、 崗位門類齊全。 為降低 用工成本， 不少用工單位能用勞務(wù)派遣工的， 就盡量不用勞 動(dòng)合同工， 導(dǎo)致有勞動(dòng)用工的地方基本上就有勞務(wù)派遣工的 泛濫局面。 2.用工雙軌制嚴(yán)重影響勞動(dòng)者權(quán)益維護(hù)和企業(yè)發(fā)展。勞 務(wù)派遣工長期與正式職工在同一企業(yè)工作， 有的甚至是在同 一崗位混崗工作， 形成新的用工雙軌制， 由此產(chǎn)生一系列突 出問題。一是同工不同酬。混崗的勞務(wù)派遣工工資明顯低于 同崗位的正式員工相比， 收入水平差距 正式員工， 與同工種、 至少在一倍以上。二是保險(xiǎn)福利待遇低于企業(yè)正式職工。其 勞動(dòng)保險(xiǎn)往往由勞務(wù)派遣組織就低不就高繳納。 三是工資增 長難。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高時(shí)， 正式職工可以通過工資集體協(xié) 商或其他工資決定方式增加工資， 但勞務(wù)派遣工的工資增長 要靠勞務(wù)派遣企業(yè)與用人單位協(xié)商而定。 四是不能如實(shí)反映
一、 國際勞務(wù)派遣的發(fā)展?fàn)顩r
勞務(wù)派遣行業(yè)起源于 1920 年的美國。 從全球范圍看， 雖 然與其他形式就業(yè)相比， 勞務(wù)派遣規(guī)模比較小， 但在世界多 數(shù)國家， 勞務(wù)派遣在全部就業(yè)中的比重在不斷上升。 “勞動(dòng)力 （CIETT 的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明， ） 2004 年各 派遣業(yè)者國際聯(lián)合會” 國派遣工占勞動(dòng)者的比例， 美國為 1.93%， 日本為 1.3%， 英國 為 5%， 法國為 2.1%， 德國為 1%。美國現(xiàn)在有 7 萬多家勞務(wù) 派遣公司， 以美國最大的派遣機(jī)構(gòu)萬寶盛華為例， 為全球 40 多萬個(gè)企業(yè)的 200 多萬人提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會， 年收入超過 160 億美元， 曾排名世界五百強(qiáng)的前二百名。 國外企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工多數(shù)由于業(yè)務(wù)的突然增大， 需要臨時(shí)增員或季節(jié)性用工、 或因員工請假造成臨時(shí)性崗位 缺員。 《法國勞動(dòng)法典》 區(qū)分了經(jīng)常性勞動(dòng)和臨時(shí)性勞動(dòng)， 并 把勞務(wù)派遣的范圍限制在某些臨時(shí)性勞動(dòng)。在德國， 勞動(dòng)法 律對勞務(wù)派遣做出了包括期限在內(nèi)的多種限制性規(guī)定， 如 1972 年 8 月 7 日實(shí)施的 《勞工派遣法》 規(guī)定： 勞工派遣的最長 如果實(shí)際雇用人的勞工需求超過 3 個(gè) 期限不得超過 3 個(gè)月， 月， 就應(yīng)當(dāng)自行正式雇用勞動(dòng)者， 以保障勞動(dòng)者的權(quán)益并滿 足雇主的勞動(dòng)力需求 （后出于緩解失業(yè)壓力的考慮， 1985 年 的 《勞動(dòng)促進(jìn)法》 將此期限延長至 6 個(gè)月， 1994 年 1 月 1 日后 又延長至 9 個(gè)月 。 ） 對于建筑業(yè)等高危行業(yè)， 立法則禁止采用 派遣勞動(dòng)的方式。
用人單位人工成本情況， 數(shù)據(jù)失真。勞務(wù)派遣工不進(jìn)工資總 工資總額、 勞動(dòng)生產(chǎn) 額和人工成本， 導(dǎo)致用人單位的職工數(shù)、 率不能反映真實(shí)情況， 影響對企業(yè)運(yùn)營狀況的正確判斷和監(jiān) 管。五是勞動(dòng)積極性受影響。由于勞務(wù)派遣工合法權(quán)益得不 “不平等” 不少勞務(wù)派遣工存在 ， 到有效維護(hù)， 在心理上感到 “低人一等” 的思想， 直接影響他們的勞動(dòng)積極性， 從長遠(yuǎn)看， 也不利于企業(yè)健康發(fā)展。 3.存在不規(guī)范操作， 引發(fā)勞動(dòng)糾紛。一些企業(yè)為了降低 用工成本， 大規(guī)模裁員， 然后以勞務(wù)派遣的方式解決用工問 題。 包括金融、 通信、 石油等國有大中型企業(yè)大量的將原有職 工轉(zhuǎn)入勞務(wù)派遣公司再派回原單位， 結(jié)果是人員不變， 身份 發(fā)生根本變化， 勞動(dòng)報(bào)酬大幅度降低， 由此引發(fā)勞資矛盾。 4.勞務(wù)派遣法律法規(guī)體系不完善。中國現(xiàn)有的法律法規(guī) 和規(guī)章對勞務(wù)派遣體系、 派遣工種、 派遣期限、 派遣合同、 派 遣組織責(zé)任、 用人單位責(zé)任都未做出明確規(guī)定， 有關(guān)勞務(wù)派 遣的法律基本上是空白的。 由于勞務(wù)派遣工與用人單位之間 只有勞務(wù)關(guān)系， 沒有勞動(dòng)關(guān)系， 《勞動(dòng)法》 及其相關(guān)法規(guī)往往 無法直接適用于勞務(wù)派遣工。 （三 勞務(wù)派遣在中國企事業(yè)單位應(yīng)用的原因 ） 2010 年底， 全國總工會調(diào)查數(shù)據(jù)顯示， 國內(nèi)勞務(wù)派遣職 約占國內(nèi)職工總?cè)藬?shù)的 20%， 主要集中 工已達(dá) 6 000 萬人， 在國有企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位。長期以來， 中國企業(yè)將勞務(wù)派 推進(jìn)人力資源優(yōu)化配置的重要用 遣用工作為緩解缺員壓力、 工方式， 主要是由于以下原因： 1.人員編制及人工成本受限。近年來， 隨著國有企業(yè)和 機(jī)關(guān)事業(yè)單位的快速發(fā)展和精細(xì)化管理水平的不斷提升， 這 些單位出現(xiàn)了大規(guī)模的用工缺口。在人員編制有限的情況 下， 一些單位采用了勞務(wù)派遣這種不占用人員編制的市場化 用工方式。同時(shí)， 國有企業(yè)和事業(yè)單位的工資總額受到嚴(yán)格 的監(jiān)管和限制， 無法利用工資總額消化大規(guī)模人員需求產(chǎn)生 的人工成本壓力。由于勞務(wù)派遣用工的費(fèi)用通常可以從營 銷、 運(yùn)行維護(hù)等企業(yè)成本性項(xiàng)目中支出， 不占用單位工資總 額， 因而使不少單位更加傾向于用勞務(wù)派遣方式替代正常的 用工形式。 2.人員退出渠道不暢。由于受體制、 機(jī)制等多種因素的 制約， 目前一些國有企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位中， 通過市場配置 人力資源的基礎(chǔ)作用沒有充分發(fā)揮， 員工動(dòng)態(tài)管理機(jī)制不健 兼之承擔(dān)一定企業(yè)社會責(zé)任， 在現(xiàn)有法律框架下， 國有企 全。 業(yè)長期職工退出機(jī)制不完善， 終止勞動(dòng)關(guān)系受到嚴(yán)格的限制。 3.勞務(wù)派遣用工具有優(yōu)勢。勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢主要有 三點(diǎn)。其一， 用人機(jī)動(dòng)靈活。勞務(wù)派遣具有 “用工單位用人不 的特點(diǎn)， 可以減輕用工單位 養(yǎng)人， 勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)養(yǎng)人不用人” 人員安置包袱。 其二， 用工管理效率高。 用工單位通過勞務(wù)派 遣方式， 實(shí)現(xiàn)了 “用人” “管人” 與 的分離， 人力資源部門可將 更多精力專注于提高企業(yè)核心競爭力的方面， 既節(jié)約管理成 本， 又可增大人力資源管理效益。其三， 規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。由于 用工單位與派遣員工之間沒有勞動(dòng)合同關(guān)系， 用工單位就可 避免直接與被聘用人員發(fā)生勞務(wù)關(guān)系糾紛， 從而避免了勞動(dòng) 仲裁、 訴訟等風(fēng)險(xiǎn)， 節(jié)省了大量管理時(shí)間和精力。 — 188 —
三、 勞務(wù)派遣用工的發(fā)展趨勢及影響
（一 發(fā)展趨勢 ） 目前勞務(wù)派遣在國內(nèi)應(yīng)用領(lǐng)域越來越廣泛， 派遣規(guī)模也 （500 人以上規(guī)模 不同程度地 ） 越來越大， 93％的大型企業(yè) 有 接受著勞務(wù)派遣服務(wù)。隨著國家政策對勞務(wù)派遣的逐漸認(rèn) 可， 未來越來越多的企業(yè)會選擇勞務(wù)派遣用工， 國內(nèi)的勞務(wù) 派遣的發(fā)展將呈如下趨勢： 1.市場規(guī)模將不斷擴(kuò)大， 規(guī)范化程度將不斷提高。 《勞動(dòng)合 同法》 從法律上限制了勞務(wù)派遣的用工方式， 對勞務(wù)派遣用工 2011 年 4 月， 國家人力資源和社 單位提出了明確的規(guī)范要求。 會保障部在全國勞動(dòng)關(guān)系座談會上提出， 將加大對勞務(wù)派遣的 規(guī)范引導(dǎo)和監(jiān)督力度。隨著勞務(wù)派遣政策日益完善和環(huán)境不 斷改善， 企業(yè)對勞務(wù)派遣的需求量將呈大幅上升趨勢， 派遣機(jī) 構(gòu)數(shù)量和規(guī)模不斷增長， 服務(wù)范圍迅速擴(kuò)大， 服務(wù)能力進(jìn)一步 提升， 規(guī)范化程度不斷提高， 在整個(gè)服務(wù)業(yè)中的比重逐年加大。 2.大型勞務(wù)派遣企業(yè)將在市場上占據(jù)主導(dǎo)地位。隨著勞 務(wù)派遣的進(jìn)一步規(guī)范化發(fā)展， 企業(yè)對勞務(wù)派遣的用工需求會 日益增多， 對勞務(wù)派遣公司的要求也會逐漸增高。在未來國 內(nèi)勞務(wù)派遣市場中， 大型勞務(wù)派遣公司數(shù)量會進(jìn)一步增多， 中小 其規(guī)模更大， 更專業(yè)化和規(guī)范化， 將占據(jù)絕對主導(dǎo)地位。 型勞務(wù)派遣公司由于資金、 規(guī)模、 社會背景、 專業(yè)化程度等多 方面條件的不足， 將越來越難以滿足企業(yè)的要求， 數(shù)量將逐 步減少， 最后完全退出市場。 （二 中國勞動(dòng)派遣的規(guī)范重點(diǎn) ） 1.原則自由， 例外禁止。對勞務(wù)派遣堅(jiān)持開放經(jīng)營、 雇傭 自由的原則， 但是針對關(guān)系企業(yè)核心技術(shù)和管理控制關(guān)鍵點(diǎn) 的特定崗位， 立法禁止實(shí)行勞務(wù)派遣方式雇傭員工。 2.建章立制， 規(guī)范管理。 國家應(yīng)對派遣公司的市場準(zhǔn)入實(shí) 風(fēng)險(xiǎn)備用金、 人員資質(zhì)、 治理 行嚴(yán)格資質(zhì)管理， 在注冊資金、 結(jié)構(gòu)、 經(jīng)營范圍等方面提出規(guī)范性要求， 加強(qiáng)對派遣公司的 規(guī)范化管理，用工單位應(yīng)與派遣公司簽訂詳細(xì)派遣協(xié)議， 明 確雙方責(zé)任， 逐步用市場化和規(guī)模化手段實(shí)現(xiàn)管理成本的降 低與管理水平的提升。 3.多元監(jiān)管， 四位一體。 明確勞動(dòng)行政部門、 派遣單位、 用 社會、 工會的 工單位和勞動(dòng)者的權(quán)利及義務(wù)， 充分發(fā)揮政府、 作用， 加強(qiáng)對派遣單位的監(jiān)管力度。 勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同， 派 遣單位與用工單位為共同雇主， 承擔(dān)連帶責(zé)任， 政府發(fā)揮監(jiān) 督、 指導(dǎo)作用， 形成一體化派遣模式。 4.全面激勵(lì)， 發(fā)展共贏。 一是完善勞務(wù)派遣員工薪酬分配 制度。盡快建立以崗位管理為核心的新型用工制度， 變身份 管理為崗位管理， 科學(xué)劃分崗位等級、 合理區(qū)分工資級別， 以 崗定薪、 同工同酬。 二是建立優(yōu)勝劣汰的長效動(dòng)態(tài)考評機(jī)制。 對于勞務(wù)派遣員工， 也應(yīng)根據(jù)其崗位的特點(diǎn)設(shè)置一定的試用 期， 試用合格者才能繼續(xù)勞務(wù)派遣， 不合格者則予以淘汰出 局。 三是嘗試建立勞務(wù)派遣人員定向引進(jìn)計(jì)劃。 從招聘對象、 比例、 條件、 選拔程序、 選拔手段等多維度進(jìn)行細(xì)化， 讓優(yōu)秀 派遣人員看到希望， 增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感和工作積極性。
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